S‘il y a un process RH qui s’est complètement transformé en quelques années, c’est bien celui du recrutement. Tout a changé ou presque : les outils et méthodes, les rapports de force recruteurs/candidats qui se sont inversés, la méthodologie et la structuration des entretiens, la typologie des compétences recherchées de plus en plus orientée autour des soft skills, la notion de marque employeur à mettre en avant, etc.
Bien recruter aujourd’hui est un métier qui n’a plus rien à voir avec celui que nous connaissions avant l’ère du digital, il y a 10 ou 20 ans. Il s’agit là de transformations structurelles profondes destinées à perdurer loin de tendances ou de modes souvent éphémères que l’on rencontre parfois dans la fonction RH.
Dans le recrutement, les entreprises doivent savoir se rendre attractives
Grande innovation de ces dernières années, la marque employeur est devenue un levier incontournable pour les entreprises qui doivent marketer leur image aussi bien en interne (pour les clients) qu’à l’extérieur (pour les candidats). L’e-réputation d’un employeur est partout accessible : sur les réseaux sociaux, sur Google, sur des plateformes spécialisées qui recueillent les avis des internautes salariés. D’où l’obligation de bien communiquer et de véhiculer les bons messages et une image positive si l’on veut avoir une chance de séduire les meilleurs, le « dessus du panier » ou la « crème de la crème ».
Le candidat est aujourd’hui un client qu’il faut attirer : la politique RSE, la qualité de vie au travail, la généralisation du numérique qui véhicule une image d’entreprise « digital native », les environnements de travail modernes, etc. sont, parmi tant d’autres, des marqueurs qui vont attirer l’attention des candidats.
Selon LinkedIn, plus des ¾ des salariés qui sont à la recherche d’un emploi (ou simplement à l’écoute du marché) effectuent des recherches sur les entreprises avant de postuler. C’est là que la marque employeur se révèle indispensable.
Les outils informatiques d’automatisation en assistance du recrutement
Les réseaux et jobboards sont aujourd’hui la pierre angulaire de la digitalisation de la gestion des Ressources Humaines. Les jobboards : plus de 90% des et des recruteurs affirment passer par ces plateformes. Les réseaux sociaux professionnels : nés il y a 10 ans, les plateformes d’intermédiation historiques comme linkedin sont les précurseurs de toutes les solutions d’automatisation multicanales qui se sont multipliées et qui ont investi toutes les étapes du process recrutement.
Les réseaux professionnels type LinkedIn, Twitter ou Facebook
Ce sont des facilitateurs de diffusion de l’information relatifs aussi bien au candidat qu’à l’entreprise. Cette dernière va y effectuer ce que l’on appelle de « l’inbound recruiting ». Elle va faire parler d’elle, pousser du contenu sur ses métiers et son management, stimuler l’intérêt et mettre en avant tout ce qui peut contribuer à donner d’elle une image attractive et séduisante.
Les outils de matching (MonkeyTie, Kudoz)
Le principe : associer le profil de compétences d’un candidat à celui que recherche l’entreprise. Ces solutions utilisent des technologies de pointe qui permettent de faire un tri portant sur de gros volumes de données. Ce type de solutions va jusqu’à passer par la mise en œuvre de moteurs d’analyse sémantique permettant de s’affranchir des terminologies ou mots employés pour décrire les compétences. Ces outils peuvent également être utilisés par les étudiants cherchant une alternance. Ainsi ils sont matchés avec des entreprises, ou des recruteurs directement. Cela rends le processus de recrutement bien plus simple pour le recruteur mais aussi pour les candidats.
Le recrutement prédictif (Yatedo)
Il s’agit de tenter d’évaluer quelles sont les capacités d’un candidat à occuper un poste. Au-delà des compétences, ce sont l’environnement, l’histoire, la personnalité, la motivation qui vont être analysés au regard des exigences, des valeurs et de l’ADN de l’entreprise qui recrute.
Les outils de suivi candidatures (ATS)
Globaux, Ils offrent la possibilité de suivre toutes les étapes d’un process de recrutement. Constituant souvent une brique d’un SIRH global (comme Foederis), ce sont parfois des outils uniquement dédiés au recrutement (HumanSourcing, Recruitee).
D’autres outils existent mais sont utilisés plus marginalement : l’utilisation de la vidéo qui va permettre de multiplier le visionnage d’un entretien, la visioconférence « entretien » sur Skype, les chabots, les applications mobiles sur smartphone, celles utilisant l’IA ou le Big data…
Les softskills sont plébiscitées dans le recrutement
Pour trouver la perle rare, focus sur les soft skills. Comment les définir ?
En un mot, le QE (quotient émotionnel) plus que le QI (quotient intellectuel).
Ce sont toutes les capacités d’un individu à faire preuve d’empathie, d’intelligence de situation et d’intelligence relationnelle. Mais aussi de capacité à s’adapter en temps réel à toute situation, à trouver les bonnes réponses à des problématiques de management ou d’arbitrage… En résumé ce que l’on qualifiait de compétences comportementales ou savoir-être dans les référentiels de compétences des démarches GPEC d’hier. Face à des situations de plus en plus complexes en entreprise, les compétences techniques ne suffisent plus.
Exit les embauches axées uniquement sur les compétences techniques ou hard skills. Aujourd’hui, les recruteurs recherchent une personnalité avec une tête bien faite plutôt que bien pleine. Une récente étude de Monster montre que 85 % d’entre eux les prennent en compte. Cette tendance est d’autant plus forte au sein des petites entreprises pour qui ce type de compétences est intrinsèquement lié au bon fonctionnement d’une petite structure.
Comme le dit Alex, fondateur de Watterfall Revenue « il vaut mieux être malin qu’intelligent pour réussir ». De tous temps, les grandes créations de valeur ont toujours eu comme origine un visionnaire, un leader ou un communicant plutôt qu’un ingénieur.
D’autres tendances occupent une place fondamentale dans ces nouvelles approches du recrutement : l’expérience candidat, le rapport mobilité interne versus recrutement externe, les nouvelles pratiques d’entretiens d’embauche…
Nous aurons l’occasion d’y revenir dans un prochain article.
