Réussir sa démarche de marque employeur : un atout essentiel

  • De Bernard Gauvignon
  • Le 26 juin 2019

Dans un contexte de guerre économique doublée d’une guerre des talents, les entreprises sont condamnées à ne faire aucune erreur et ne rien laisser dans l’ombre. La notion de « Marque Employeur », vue il y a encore quelques années, comme réservée aux grandes organisations, est aujourd’hui un axe stratégique obligé pour toutes les entreprises, de la PME à la multinationale. Les enjeux portés par la Marque Employeur vont bien au-delà du logo, de la communication ou de l’image que renvoie l’entreprise. C’est une part de la culture, des valeurs et de l’ADN de chaque société, notions auxquelles les nouvelles générations sont aujourd’hui très sensibles.

Comment mettre en place une démarche de Marque Employeur ?

La définition et la mise en musique de sa politique autour de sa « Marque Employeur » est, pour chaque entreprise, un axe structurant de sa stratégie globale. C’est la raison pour laquelle ce doit être un véritable choix de gouvernance orchestré par la Direction Générale en collaboration étroite avec le Management. Les conséquences qui vont en découler et les retombées quotidiennes vont impacter durablement et profondément la vie et le développement de l’entreprise.

Une démarche de Marque Employeur : l'importance du recrutement

En premier lieu, considérons la politique Recrutement de l’entreprise. A première vue, nous ne devrions pas connaître de problème puisque nous restons, malgré un petite amélioration ces derniers mois, avec un niveau de chômage élevé. Ce n’est pas le cas, notamment dans des domaines comme le numérique ou les technologies de pointe.

Pour attirer les talents, il faut aujourd’hui séduire. Les candidats sont devenus des clients qui doivent être vus comme tels. Il est nécessaire de construire une politique de communication structurée et positive pour apparaître comme un employeur de « premier choix » pour les candidats.

Cela passe par une forte présence sur les médias et réseaux sociaux. Il faut multiplier sur ces canaux les images (vidéos, quizz, enquêtes, serious games …) qui démontrent la qualité de vie au travail, les valeurs d’équité et de transparence qui forgent la culture de la société, le style de management et de leadership, etc.., en un mot tous les indices qui vont attirer le candidat devenu consommateur et le pousser à postuler.

La Marque Employeur est tout à la fois la vitrine et la carte de visite de l’entreprise. Négliger sa communication sur ces sujets peut s’avérer catastrophique pour sa politique de recrutement. Attention également de gérer correctement sa campagne car le candidat éliminé sans que l’on ne lui en explique la raison risque de devenir un client fâché ; et aujourd’hui un client insatisfait peut le faire savoir sur les réseaux sociaux.

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La démarche marque employeur : la vision interne

En second lieu, lorsque l’on parle de démarche de Marque Employeur, il faut être bien conscient qu’elle s’élabore d’abord en interne. Il faut s’atteler à mettre en œuvre tous les pans d’une politique qui doit viser à l’épanouissement et à la qualité de vie des salariés. Vos salariés sont vos meilleurs ambassadeurs. Posez-vous les bonnes questions. Qu’est-ce qui fait que les collaborateurs s’engagent, sont fiers de s’impliquer dans un projet et qu’ils se sentent le plus heureux possible au travail ? Si chaque salarié a le sentiment d’œuvrer pour un projet collectif ambitieux et qui répond en même temps à ses envies, à sa vision du travail et à l’accomplissement de son propre projet personnel, vous aurez gagné. L’image interne, c’est-à-dire la perception qu’ont les salariés de leur travail au quotidien rayonnera naturellement à l’extérieur.

En résumé, il s’agit de faire de vos collaborateurs vos principaux sponsors en créant les conditions qui leur permettront d’avoir la perception de vivre une expérience collaborateur positive dans l’entreprise. Pour y parvenir, la capacité à construire une expérience collaborateur de haut niveau est déterminante. A cet égard, deux points m’apparaissent cruciaux.

D’abord, travailler sur une organisation du travail qui permette à chaque salarié de trouver sa place au sein de process fluides et acceptés. Les relais que sont les managers doivent contribuer à porter la politique QVT définie par la direction générale. Enfin, en matière de pratiques managériales, privilégiez un pilotage collaboratif associé à la prise en compte d’une certaine bienveillance. Cela ne veut pas dire laxisme mais simplement avoir la volonté de mettre le collaborateur en condition idéale pour une meilleure productivité. Ne pas oublier que les nouvelles générations ont besoin de feedback permanent, d’un dialogue ouvert et transparent avec leur manager qui doit se révéler autant coach que responsable hiérarchique.

Ensuite, prendre en compte que les « nouveaux salariés » ont cassé les codes de la représentation au travail. Ils veulent être rapidement responsabilisés, ont le goût du challenge couplé à un besoin de partager les valeurs et la vision de l’entreprise pour s’engager. Ces nouveaux salariés sont demandeurs d’un feed-back continu et de formation tout au long de leur carrière. La frontière entre vie privée et activité professionnelle s’efface pour une recherche d’équilibre unique. En quête permanente de reconnaissance, ils demandent un cadre de travail « libéré » au sein d’espaces ouverts et modulables, et de la flexibilité dans les modalités et horaires de travail.

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