Repenser la Gestion des Ressources Humaines à l’heure du Capital Humain

Les entreprises sont nombreuses à faire le même constat : sans un personnel investi et pleinement mobilisé, leur pérennité est en danger. Les équipes RH sont amenées à prendre un rôle plus stratégique au sein des organisations, d’autant plus avec la crispation actuelle du marché. Dans cet article, nous vous proposons de revenir sur l’histoire de la Gestion des Ressources Humaines, sur le concept de “Capital Humain” et des nouvelles qualités et postures attendues pour les équipes RH.

Retour sur l’histoire de la gestion des Ressources Humaines

Une gestion du personnel pour contrôler la productivité

Les premiers postes de gestion du personnel apparaissent au cours du 19ème siècle, notamment dans les grandes usines. À cette époque, l’objectif est de contrôler la main-d’œuvre pour gagner en force de production. Le service permet également aux entreprises de s’accorder à un marché du travail qui se structure (paie, congés payés, contrats…). La fonction de gestion des Ressources Humaines reste cependant périphérique et administrative. Les employeurs n’ont pas encore une vision humaniste ni stratégique pour leur personnel.

Une gestion plus humaine

Il faudra attendre la fin de la Seconde Guerre mondiale et un rapport renouvelé à l’économie et au salariat pour voir de vrais changements opérer. La période incite notamment les entreprises à reconnaître les collaborateurs en tant qu’individu. Ainsi, il est peu à peu admis que la productivité se joue aussi sur le plan humain. De plus, les partenaires sociaux intègrent progressivement l’entreprise et sont associés aux prises de décisions. Les années 90 marquent définitivement l’arrivée du concept de gestion des Ressources Humaines. Le personnel est désormais perçu comme un facteur clé de compétitivité. Des plans stratégiques de recrutement et de fidélisation sont réfléchis. Ceux-ci sont élaborés en étroite collaboration avec les équipes dirigeantes et la fonction RH intègre le comité de direction.

La gestion des ressources humaines à l’ère du digital

Un deuxième temps fort de l’histoire de la gestion des Ressources Humaines est la digitalisation RH. Comme pour d’autres services, celle-ci participe à libérer les équipes des tâches à faible valeur ajoutée. 86% des RH déclarent ainsi utiliser des outils digitaux*, que ce soit pour la gestion des paies, des congés ou la génération de documents. Une pratique qui permet d’ores et déjà aux services RH de se concentrer pleinement à l’accompagnement et l’épanouissement des salariés. Les équipes RH déclarent avoir à cœur de réfléchir à la qualité de vie au travail, la formation et la gestion des carrières et compétences. La marge de progression est cela dit encore réelle. 63 % des RH affirment consacrer au moins la moitié de leur temps de travail à des tâches administratives.

La gestion des Ressources Humaines centrée sur les talents

Investir dans son personnel

Apparu dès les années 2000, le concept de Capital Humain va encore plus loin. Il implique que les entreprises investissent dans leurs talents, comme elles le feraient pour tout autre capital. Encore plus qu’une ressource à gérer, les collaborateurs sont perçus comme un pilier structurel et évolutif de la réussite entrepreneuriale. Les employeurs sont ainsi invités à mettre des moyens pour suivre leurs collaborateurs et favoriser leur épanouissement professionnel. Ils proposent des dispositifs pour créer un environnement de travail propice à l’efficacité et la productivité. Cela concerne l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise, dont les fournisseurs. La gestion des Ressources humaines, notamment via le suivi, participent à faire “fructifier ce capital”. En effet, les RH participent à la montée en compétences des collaborateurs, à leur santé et qualité de vie au travail et en les accompagnant si possible individuellement.

Promouvoir un nouveau rapport entre employeur et salarié

L’émergence de la gestion du Capital Humain est symptomatique d’un nouveau rapport entre l’employeur et ses employés. Ces derniers souhaitent se voir proposer des outils et des dispositifs utiles à leur employabilité et leur progression professionnelle. Ils deviennent exigeants et attendent des preuves quant aux discours formulés par les employeurs. Devenus beaucoup plus volatils, ils osent plus facilement refuser un emploi ou démissionner si celui-ci ne répond pleinement à leurs besoins. Ils peuvent également plus facilement se détacher de leur travail, comme en démontre la tendance du « quiet quitting« . Pour les entreprises, cette nouvelle gestion des Ressources Humaines peut ainsi participer à créer une dynamique nouvelle et positive. Elle doit aider à fidéliser les bons éléments. Conscients du coût d’un recrutement, les recruteurs ont tout intérêt à garder leurs équipes mobilisées et motivées le plus longtemps possible.

Faire progresser l’image de l’entreprise

Aborder le personnel comme un atout permet de gagner en image et en réputation. C’est d’abord un bon moyen d’augmenter son attractivité en tant qu’employeur. Favoriser l’employabilité des collaborateurs incite les candidats à voir leur passage en entreprise comme un tremplin dans leur carrière. Beaucoup de talents – notamment les cadres – sont conscients que des métiers sont en train d’émerger et que la formation est un levier indispensable. C’est donc l’occasion de marquer des points en offrant une image plus positive et humaine. Mais c’est aussi un gain d’image pour les consommateurs. Les employés, lorsqu’ils sont épanouis, participent à rendre l’entreprise utile et attractive. Cela est un point important pour la gestion des Ressources Humaines à l’heure de la sobriété et d’achats engagés.

L’émergence d’une nouvelle gestion des Ressources Humaines

La montée en puissance de cette nouvelle gestion des ressources humaines doit participer à rendre les équipes RH toujours plus humaines et accessibles. C’est un levier essentiel pour favoriser un climat propice à l’épanouissement professionnel. La confiance vis-à-vis des collaborateurs est en effet indispensable pour la pérennité de l’entreprise. Se libérer des tâches sans valeur ajoutée est important pour les équipes de gestion des Ressources Humaines. Mais plus encore, elles doivent se réserver du temps pour l’échange, la rencontre et l’accompagnement individuel. Sans cela, l’épanouissement professionnel ne pourra avoir lieu. Pour cela, le “Directeur du Capital Humain” peut mobiliser les outils digitaux pour assurer un suivi permanent et alimenter les réflexions avec chacun des collaborateurs. En se formant et en utilisant des logiciels RH performants, il laisse plus de temps à la partie “humaine” de ses fonctions. C’est un point attendu par les DRH eux-mêmes. Ils rêvent de passer moins de temps sur les tâches administratives et pouvoir se consacrer à des chantiers ambitieux, où la valeur humaine est clé.

Il est toujours intéressant de voir comment les entreprises s’adaptent aux évolutions de la société. La montée en puissance d’une nouvelle gestion du personnel est à voir comme une réelle évolution dans la Gestion des Ressources Humaine. Grâce à la digitalisation des tâches administratives, il est désormais vivement conseillé d’accorder du crédit et des moyens à son personnel. Compte tenu de l’état tendu du marché actuel, il est important pour un employeur d’être bienveillant et proactifCela permet de se démarquer au moment du recrutement mais aussi pour fidéliser les talents. D’autant que la marque employeur influe sur l’image de toute l’entreprise. Promouvoir une direction à l’écoute et « humaniste », permet de faire la différence auprès des consommateurs et de créer un cercle vertueux.

Quelques-unes des sources citées dans cet article (indiquées par une étoile*)

  • Editions-tissot.fr : Baromètre 2022 : les RH au quotidien
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