Les entreprises font face à des mutations importantes. Crise économique, énergétique, écologique ou encore technologique. Dans ce contexte, elles se retrouvent à devoir faire preuve d’une grande flexibilité. Comment peuvent-elles alors mobiliser au mieux leurs collaborateurs pour répondre à ces aléas ? La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est un élément de réponse. Il s’agit en effet d’un dispositif qui aide les employeurs à adapter leur capital humain à l’évolution de leur environnement. Pour le collaborateur, cette nouvelle gestion des compétences participe à une meilleure gestion des carrières en se projetant dans l’avenir. Dans cet article, nous vous proposons d’identifier les changements que vous devrez adopter pour optimiser la montée en compétences de vos collaborateurs.
Les changements dans la montée en compétences
Le début du développement des compétences
Il faut remonter à 2005 pour voir se développer la question de la gestion des compétences en entreprise. La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est un dispositif qui invite les organisations à anticiper les mutations de leurs marchés pour identifier leurs besoins en compétences. Elle encourage les employeurs à prendre de la hauteur sur les évolutions et à enclencher rapidement les plans de formation adéquats. Cela inclut des nouveaux métiers, des mises à jour, des ajouts de compétences, de la mobilité, etc. Ainsi, beaucoup de composantes sont questionnées. Il existe des logiciels GPEC qui permet de mieux gérer la montée en compétences de vos collaborateurs, et renforcer la compétitivité de votre organisation.
De la gestion des compétences à la gestion de carrière
Depuis 2017 et les ordonnances Macron, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a pris le relais. La philosophie reste la même, mais elle implique de réfléchir à la fois aux intérêts de l’entreprise et des salariés. Cette nouvelle méthode permet de se concentrer sur l’amélioration de l’employabilité des talents même à l’extérieur de l’entreprise. Pour les employeurs, les enjeux sont doubles. Non seulement la continuité de l’activité est en jeu, mais il s’agit aussi d’un levier d’attractivité et de fidélisation des salariés puissant. La mise en place d’un suivi individuel des collaborateurs est avantageuse pour les employeurs. En effet, elle leur permet de démontrer leur volonté d’être présent et d’investir dans la progression et dans la carrière des collaborateurs. La relation entre employeur et employé se joue alors à moyen terme. C’est là où, bien souvent, le manque de perspective enclenche une démission.
3 étapes pour réussir la montée en compétences de vos collaborateurs
Identifier les changements à venir
Encourager la montée en compétences et manœuvrer sa gestion efficacement est possible si les entreprises sont capables de se projeter. En effet, les organisations doivent anticiper les évolutions qui vont pouvoir impacter leur activité. Les champs d’investigation sont nombreux. La matrice PESTEL peut être une bonne clé d’entrée : Politique, Économique, Sociétal, Technologique, Environnemental et Légal. Il est conseillé de prioriser les enjeux en fonction de leur impact, mais aussi de leur probabilité. Il est indispensable de se concentrer sur le plus important et établir un nouveau projet d’entreprise.
Faire un état des lieux de son capital humain
Nous l’avons évoqué plus haut, la gestion du capital humain doit être gagnante à la fois pour l’employeur et pour l’employé. C’est la principale différence du changement sémantique et le passage de la GPEC à la GEPP. Pour les équipes RH, l’audit est un prétexte idéal pour aller à la rencontre des collaborateurs. Mettre en avant leurs compétences, leurs modes de pensée, comprendre leurs aspirations, mais aussi les besoins et les manques. Les collaborateurs deviennent ainsi acteurs du processus RH. En les impliquant en amont, il est possible de créer ce lien qui manque bien souvent aux équipes RH.
Définir le plan de développement
Après cet audit, il existe de nombreux moyens à disposition des équipes RH pour enclencher la transformation. Bien sûr, elles pourront imaginer des dispositifs de formation à titre collectif ou individuel. Mais elles peuvent aussi partager un plan de mobilité ou encore lancer une campagne de recrutement. Il est également possible d’envoyer les collaborateurs dans une autre entreprise pour qu’ils développent de nouvelles compétences. La question de la gouvernance et des enjeux organisationnels est également posée.
Utiliser la GEPP pour optimiser la montée en compétences
Définir un nouveau cadre
Il n’est pas simple pour les entreprises de naviguer à vue et d’enchaîner les crises. Cette nouvelle méthode de développement des compétences permet d’apporter de la stabilité. De fait, elle aide à regarder les défis en face et surtout, à se préparer pour y répondre. Transformer ces derniers en opportunités est une façon de projeter l’entreprise dans l’avenir. Cela permet également de mettre en place une stratégie pérenne, où la gestion du capital humain est clé. En temps de crise, le climat peut être propice à des tensions entre équipes de direction et personnel. Les deux entités ne semblent en effet pas toujours parler le même langage. En effet, elle permet d’enclencher le dialogue avec les parties prenantes, notamment les représentants du personnel et les collaborateurs. Elle invite à repenser ensemble la place de l’entreprise et à partager sa stratégie.
Favoriser la transition et la mise en mouvement
Devant l’incertitude, il peut être tentant de tout mettre en pause. Ce nouveau modèle, pour gérer la montée en compétences de vos talents, permet à l’inverse de faire face. Elle pose les fondamentaux pour initier une réflexion et une stratégie tournée vers l’avenir. De plus, elle facilite la mise en place d’une transition sans passer par la case rupture. L’activité en entreprise n’est que très rarement linéaire. Effectivement, la gestion des emplois et des parcours professionnels permet de patienter et d’éviter un plan de restructuration, douloureux pour tous.
Encourager l’employabilité et la motivation des talents
Aujourd’hui, la quête de sens est souvent mise en avant. Ainsi, il apparaît nécessairement difficile de s’investir dans un métier ou dans un secteur décrié ou présenté comme peu porteur. De nos jours, il est donc essentiel que les collaborateurs deviennent acteurs de leur carrière. C’est une façon de relancer l’investissement et la motivation voire l’amour pour son travail. En construisant un projet d’avenir désirable, elle apporte du sens et du souffle au quotidien. C’est une belle réponse aux vagues de démission rencontrées actuellement par les entreprises.
En période de crise, tous les outils sont bons à prendre pour apporter du sens et garder ses équipes motivées. Il est important pour les organisations de faire un pas vers les collaborateurs et leur employabilité. La montée en compétences, facilitée par la GEPP, permet de créer une relation plus apaisée entre la direction et le personnel. Un lien indispensable à l’heure où le capital humain est perçu comme un levier central à la pérennité des activités.
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