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GEPP : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

La GEPP, autrement dit, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est apparue avec les ordonnances Macron en 2017. Cette dernière va plus loin que la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences. En effet, la GEPP encourage à suivre et développer la carrière des collaborateurs. Elle permet un point de rencontre entre les ambitions de l’entreprise, les mutations des marchés et les objectifs individuels des salariés. Dans cet article, nous avons souhaité nous arrêter sur le concept de GEPP. Cela nous permettra de comprendre ses origines, et ses avantages. Nous allons pouvoir également identifier les bonnes pratiques à mettre en place pour en révéler tout son potentiel.

Qu’est-ce que la GEPP ?

La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels s’inscrit dans la continuité de la gestion des compétences. Cette dernière partage la même ambition que la GEPP. Ces démarches cherchent à favoriser la bonne adéquation entre les mutations d’un marché et les ambitions et compétences de chaque salarié. Plus concrètement, la GEPP est une méthode en 3 étapes.

D’abord, il faut anticiper les évolutions pour l’entreprise à court, moyen et long terme. Cela favorise l’identification des compétences et métiers émergents et en déclin. Puis, dans un deuxième temps, il faudra faire un état des lieux du capital humain. Cela inclut les compétences acquises et à développer auprès des collaborateurs, mouvements prévisionnels mais aussi souhaits d’évolution. Ces deux étapes sont indispensables pour construire une stratégie RH adaptée. Votre stratégie doit pouvoir être aménagée en fonction des mutations identifiées, et encourager l’évolution et la montée en compétences. Cela passe notamment par la formation, mais aussi par des plans de mobilité interne et des dispositifs de transmission intergénérationnelle.

Différences entre GPEC et GEPP

La question des compétences en entreprise n’est pas nouvelle. En effet, ce dispositif date de la loi Barloo, sortie en 2005. La GEPP, promulguée en 2017 via les ordonnances Macron, apporte plusieurs nouveautés. La GEPP permet d’abord une gestion plus dynamique et proactive des compétences et des métiers. Elle encourage les entreprises à être constamment alertes. Que ce soit sur les mutations à venir ou sur les situations de leurs collaborateurs. Elle est également plus “équilibrée”. Si la GPEC était principalement tournée sur l’entreprise, la GEPP interroge les enjeux de l’employeur. Elle interroge aussi les ambitions et souhaits de l’employé et in extenso les métiers promis à un bel avenir. C’est finalement sur ce point que la différence est la plus forte. La notion de parcours professionnel crée une nouvelle dynamique entre RH et collaborateurs. En effet, leur employabilité, même à l’externe, doit être soutenue et accompagnée. De plus, les enjeux autour de la transition écologique prennent une place plus importante dans la compréhension des mutations.

Comprendre le cadre juridique de la GEPP

La GEPP est intégrée à l’article L.2341-1 du Code du Travail. Ainsi seules certaines entreprises sont concernées par son caractère obligatoire. Les entreprises de plus de 300 salariés sont concernées. Ainsi que les groupes d’entreprises de dimension communautaire ayant au moins un établissement de plus de 150 salariés en France. L’article L.2242-20 exige également une obligation triennale quant à cette gestion. Dans le cadre de certains accords d’entreprise, cette obligation peut être étendue à 4 ans maximum. L’employeur doit ainsi prouver qu’il met tout en œuvre pour maintenir la stabilité et le maintien de ses effectifs. En effet, s’il ne le fait pas, il risque d’encourir des sanctions et indemnités. En parallèle, le CSE doit également être consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise. C’est ce cas même pour des structures plus petites (dès 11 collaborateurs). Logiquement, la GEPP est intégrée dans cette consultation.

Quels sont les avantages de la GEPP ?

Nous avons commencé à l’aborder. La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels est une méthode qui doit être pensée à la fois dans l’intérêt de l’employeur et des employés. C’est là tout son intérêt. Elle cherche constamment le point d’équilibre pour pérenniser les emplois et les activités.

Quels avantages de la GEPP pour l’entreprise ?

Pour chaque organisation, la GEPP encourage à prendre de la hauteur sur les mutations à venir. Cette gestion promeut également la mise en place d’un plan d’actions adéquat. Elle permet ainsi d’anticiper les évolutions, notamment par rapport à la transition écologique. Les employeurs ont tout intérêt à la voir comme un levier utile pour dresser un bilan de leurs forces et manques et établir un projet d’activité pérenne. En cela, c’est un outil très intéressant en période d’incertitudes. La GEPP crée de plus une relation plus positive avec les collaborateurs. Leur attractivité en tant qu’employeur peut être améliorée. Pour cela, l’accompagnement et les dispositifs de formation ou de gestion de carrière doivent être bien pensés et convaincants. Enfin, c’est une méthode valorisante pour les équipes RH qui prennent des missions porteuses de sens où l’accompagnement est roi.

Quels avantages de la GEPP pour les salariés ?

Pour les salariés, les bénéfices de la GEPP se font à plusieurs niveaux. D’abord, cela redonne un élan à sa carrière. En effet, leur place dans l’entreprise est pensée à plus long terme. Ils se voient ainsi proposer des dispositifs de formation ou de développement de compétences. Ces derniers, en lien avec les innovations et mutations du marché. Ils peuvent ainsi être au fait des perspectives à venir et surtout mieux armés pour y faire face.

La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels peut également apporter du sens. Elle est pensée dans une logique d’accompagnement de carrière. Les collaborateurs sont acteurs et peuvent tout à fait exprimer leurs souhaits d’évolution. Ils peuvent faire par exemple un bilan de compétences ou en échanger de façon qualitative avec les équipes DRH. Ainsi, ils pourront se voir proposer un projet aligné à la fois avec leurs attentes personnelles et les enjeux de l’entreprise. Ce projet peut être construit au sein de l’entreprise dans le cadre par exemple d’une mobilité ou à l’externe. Mais il peut également être construit lors d’un accompagnement vers de l’entrepreneuriat ou une reconversion. Enfin, la GEPP contraint les employeurs. Les salariés ont plus de marge de négociation et peuvent exiger des indemnités si l’accompagnement n’est pas réel.

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Comment mettre en place une GEPP réussie ?

Pour réussir la mise en place de votre GEPP, vous devrez passer par trois étapes.

Étape 1 : étudier les possibilités du marché

En effet, la bonne gestion des parcours professionnels demande avant tout une bonne identification des mutations à venir. Pour ce travail, les entreprises peuvent faire appel à des cabinets de conseil. L’objectif est alors de prioriser les plus forts enjeux pour commencer à dresser un plan stratégique qui ne s’éparpille pas. Nous l’avons abordé plus haut : la question environnementale est désormais centrale. Mais d’autres champs sont à investiguer : les enjeux politiques, sociaux, économiques, législatifs et technologiques sont majeurs. Ils sont à analyser à un niveau interne mais aussi externe à l’entreprise.

Étape 2 : réaliser un audit de votre capital humain

Les collaborateurs sont invités à exprimer leurs besoins et leurs attentes. Les RH eux peuvent faire un bilan des compétences de l’entreprise au global. Plus cet audit est précis, plus le plan imaginé par la suite le sera également. Plusieurs outils et logiciels peuvent aider à cartographier celui-ci pour tirer des enseignements fins et propres à chaque contexte.

Étape 3 : construire un plan de gestion de parcours professionnels

Pour ce faire, notons que plusieurs leviers sont à disposition des employeurs. Plans de formation individuels ou collectifs, campagnes de recrutement, accord de mobilité, accompagnement sur des projets d’intrapreneuriat… Les possibilités offertes par la GEPP ne sont pas vraiment limitantes et invitent les collaborateurs, comme la direction, à être créatifs.

À ce sujet, rappelons qu’une GEPP réussie est collaborative. Direction, salariés et RH doivent en effet travailler main dans la main pour imaginer le futur de l’entreprise. L’équilibre entre ces 3 parties prenantes est clé pour embarquer tout le monde et favoriser le dialogue. Chacun peut ainsi apporter son éclairage et son niveau de lecture. En effet, le changement en entreprise n’est pas toujours simple à engager. Embarquer toutes les parties prenantes est un levier puissant pour réussir.

Les outils de la GEPP

À chaque phase (prospective, audit et stratégie), les RH disposent d’outils. D’abord, plusieurs logiciels RH peuvent permettre de cartographier les différents enjeux et aider à les prioriser. L’idée est en effet de pouvoir projeter facilement la direction dans différents scénarios et d’établir leur probabilité et impact respectifs. Les outils avec projections visuelles sont particulièrement bien adaptés pour permettre un partage simplifié et une assimilation rapide des enjeux. Concernant la gestion du capital humain, les outils interviennent à deux niveaux. Ils doivent permettre de collecter les informations de façon efficace. Cependant, ils jouent aussi un rôle pour aider les équipes RH à interpréter les données fraîchement collectées. Digitaliser le parcours et le moment de collecte favorise l’automatisation des tâches des RH. Cela leur permet de se consacrer à l’analyse et à la mise en perspective des résultats.

Pour que cette étape se passe au mieux, il vous faut identifier en amont les critères particulièrement importants et stratégiques. Comme une compétence clé, par exemple. N’oublions pas que beaucoup d’outils RH remontent déjà de nombreuses informations. L’objectif est alors de réussir à les centraliser au sein d’une seule base de données. Les informations des talents sont bien souvent déjà intégrées dans les logiciels de suivi des collaborateurs. Ces informations incluent par exemple, l’âge, les savoir-faire, les formations passées, les bilans annuels ou les aspirations de chaque collaborateur. Enfin, la GEPP peut s’appuyer sur des outils pour mesurer les impacts et évolutions du capital humain. Les impacts de cette gestion et les évolutions qui suivent sa mise en place doivent être étudiés. En effet, cela l’aidera à piloter les plans de développement des compétences et des parcours et d’ajuster en temps réel.

À retenir de la GEPP

La GEPP a tout d’une méthode promise à un bel avenir. Aujourd’hui, nous vivons dans un contexte où les mutations s’accélèrent. C’est pourquoi il est important pour la direction et pour les collaborateurs d’apporter un peu de sérénité lorsqu’il s’agit de parler d’avenir. En plaçant l’employabilité au cœur de la relation employeur / employé, chaque partie prenante en ressort gagnante. C’est aux employeurs d’en tirer tout le potentiel. Il leur faudra se munir des bons outils et rendre la méthode fluide et parfaitement intégrée dans l’expérience collaborateur.