La gestion du capital humain

La bonne santé d’une entreprise se joue sur différents facteurs. Parmi eux, il en est un incontestable : l’humain. Sans personnel, difficile d’imaginer une activité pérenne et prospère. La Gestion du Capital Humain (GCH), en anglais Human Capital Management (HCM), consiste à considérer les collaborateurs comme un maillon indispensable à la réussite de l’entreprise. Les Ressources Humaines passe d’une démarche principalement administrative à une logique d’accompagnement pour optimiser la productivité et l’engagement des collaborateurs. C’est une vision nouvelle de la gestion des talents. Elle invite les entreprises à aborder les collaborateurs comme un potentiel en devenir et non comme un coût. Nous vous proposons ici de dresser le portrait de la Gestion du Capital Humain et de dégager les bonnes pratiques en la matière.

Qu’est-ce que la gestion du capital humain ?

Le concept de capital humain a été proposé dès 1961 par Théodore Schultz puis repris par Gary Becker. Il s’agit de considérer “l’ensemble des capacités productives qu’un individu acquiert par accumulation de connaissances et de savoir-faire généraux ou spécifiques”. Les éléments couverts sont divers puisqu’ils vont du niveau d’éducation, de formation et d’expérience mais intègrent aussi l’état de santé ou la connaissance du système économique. Ces théoriciens considèrent ainsi que chaque travailleur a un capital propre, sur la base de compétences innées, acquises et en devenir. Comme pour tout capital, il s’agira alors pour l’employeur d’investir du temps et de l’argent pour le faire fructifier et gagner en performance.
Badges BPRH

Quelles sont les composantes de la gestion du capital humain ?

La gestion du capital humain correspond à tous les outils et dispositifs utilisés pour optimiser la performance économique des collaborateurs. L’ensemble du parcours est adressé : recrutement des candidats, gestion des objectifs, intéressement des talents, plans de formation, dispositif de développement de carrière, passation et transmission des savoirs. Les tâches des RH s’en trouvent transformées, tant les opportunités de renforcer la productivité, l’engagement et la valeur commerciale des collaborateurs sont diverses. Plus précisément, voici les composantes principales de la gestion du capital humain :

  • Recrutement

La gestion du capital humain se joue dès l’expérience candidat. Il s’agit en effet de proposer des outils et dispositifs qui permettent de déceler rapidement les potentialités de chacun et de s’assurer notamment de la bonne compatibilité avec la culture de l’entreprise et le management. Grâce à un bon cadrage des besoins en amont, la recherche est plus efficace puisqu’il est possible de mettre en place des dispositifs de sélection robustes.

  • On boarding

Une intégration bienveillante et efficace est clé pour maximiser le potentiel des recrues et faciliter leurs premiers mois en entreprise. En tant qu’employeur, c’est le moment idéal pour exprimer ses attentes, introduire les process et présenter également les objectifs et indicateurs de performance. Les dispositifs de gestion du capital humain vont permettre de “professionnaliser” cette intégration, pour la rendre positive et motivante pour la suite.

  • Gestion de carrière

En appréhendant chaque salarié comme un potentiel économique, les équipes des RH sont invitées à engager un suivi personnalisé durant toute la vie en entreprise. Avec les bons outils, la remontée d’informations est simplifiée : il devient ainsi facile de détecter des besoins et de mettre en place des actions rapidement, comme des plans de formation individuels et collectifs.

Capital humain composantes

  • Suivi de performance

La gestion du capital humain permet de s’attarder plus spécifiquement sur la performance des collaborateurs. Grâce aux bons indicateurs, il est possible de faire un reporting adapté et personnel. Ce reporting sert de base pour engager la discussion, dans une posture d’écoute et de proactivité et permet de déceler les forces et faiblesses des collaborateurs et managers.

Quels sont les avantages de la gestion du capital humain ?

Les avantages de la gestion du capital humain se font à plusieurs niveaux.

  • Une gestion fluide

Le premier, et peut-être le plus évident, est qu’elle permet de simplifier au maximum les tâches administratives des RH. Ces dernières ont alors plus de temps à consacrer à l’accompagnement RH. Le suivi des collaborateurs se faisant en continu, et de façon intégrée, les relations s’en trouvent améliorées.

  • Un avantage business stratégique

Le deuxième avantage est fondamental. La gestion du capital humain donne une place plus stratégique aux fonctions RH. L’humain étant vu comme un investissement pour l’entreprise et non plus comme un centre de coût. Le GCH permet ainsi de prendre le pouls des équipes et de mettre rapidement en place des actions pour atteindre les objectifs. Elle participe de plus à minimiser les départs – et les coûts associés – en engageant un dialogue constructif et préventif.

  • Une meilleure image de marque

Enfin, le dernier avantage est lui aussi important : l’image de marque employeur est améliorée. En effet, aborder ses collaborateurs comme un capital est perçu positivement puisque c’est une belle démonstration de l’attention portée à l’épanouissement et l’employabilité des collaborateurs. Devant un marché de l’emploi tendu, c’est donc une façon tout à fait intéressante de faire la différence et de nourrir sa culture d’entreprise.

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Utiliser tout le potentiel des données

Bien gérer le capital humain de l’entreprise consiste à proposer un cadre clair et efficace de collaboration entre les salariés. Cela passe par un bon diagnostic des potentiels de chacun des collaborateurs. Il s’agit ainsi d’identifier, grâce aux outils, les indicateurs à suivre. Ces derniers doivent aider à identifier les forces et les complémentarités des profils pour définir une organisation en fonction.

S’adapter à une organisation en constante évolution

Un capital, quelle que soit sa nature, est fluctuant. En effet, le contexte économique, social et gouvernemental de l’entreprise impacte l’activité et, in extenso, les équipes. Devant une augmentation ou une baisse d’activité, pour faire face à une vague de départs ou de congés, ou encore pour répondre à de nouveaux projets… Il existe autant de raisons que de contextes à un potentiel réajustement des équipes. La gestion du capital humain doit permettre à l’organisation d’être plus agile, par la mise en place d’échanges réguliers. L’important est alors de bien communiquer pour ne laisser personne de côté et assurer une bonne compréhension des rôles de chacun.

Guider les talents dans leurs formations

La montée en compétences est un levier important pour engager les collaborateurs. Les informations collectées doivent ainsi aider à la mise en place de plans de formation individuels et collectifs. Il est alors utile de miser sur les potentiels et les complémentarités des profils, pour ne pas en rester aux difficultés et lacunes des collaborateurs.

Apprendre de ses erreurs

Développer le capital humain de l’entreprise passe enfin par des bilans réguliers quant aux actions mises en place pour matérialiser la progression. Cela participe à donner du sens aux missions des collaborateurs et à leur impact dans l’atteinte des objectifs fixés par la direction.

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La Gestion du Capital humain : quel impact sur les RH ?

Le développement de cette notion de Gestion du Capital Humain influence grandement le rôle des RH, lui-même en constante évolution. Le service RH doit ainsi développer de nouvelles compétences afin de s’adapter et d’être en accord avec les attentes des directions. Ces dernières recherchent dans leurs Ressources Humaines une capacité d’analyse stratégique, un esprit de conviction et une disponibilité sans faille.

Des RH analystes

Une bonne gestion du Capital Humain passe par un pilotage des ressources en temps réel, pour pouvoir proposer un accompagnement sur mesure et réactif. En ce sens, de nouveaux profils émergent du côté des équipes de Ressources Humaines. Il faut en effet réussir à exploiter au maximum les informations et données récoltées. Sens de l’analyse, prise de hauteur, prospective et tableaux de suivi : les RH sont invités à anticiper les besoins des collaborateurs, notamment en termes de formation, pour proposer une offre adaptée. À l’heure de la Gestion du Capital Humain, un nouveau métier comme le data analyst peut ainsi avoir pleinement sa place dans un service RH.

Des RH négociateurs

Les fonctions RH travaillent en étroite collaboration avec la direction. Elles doivent aider à prendre le pouls de l’entreprise et à détecter des besoins en termes de formation notamment. Aborder le personnel comme un capital implique donc que les équipes RH soient en mesure de négocier des budgets auprès des équipes de direction. Il leur faut faire preuve de pédagogie et de conviction pour embarquer toute l’entreprise dans une logique d’amélioration continue. De plus, les fournisseurs sont également invités à adopter des démarches plus humaines dans leurs méthodes de travail : un responsable RH au sein d’un grand groupe doit être en mesure de dialoguer avec toutes les parties prenantes, pour être force de proposition et imposer une vision plus humaniste et sociale de l’entreprise.

Quel est le rôle d'un SIRH dans la gestion du capital humain ?

Le SIRH (Système d’Informations Ressources Humaines) permet de centraliser les données du personnel. C’est en effet une suite de logiciels qui rend les informations facilement accessibles et lisibles pour une mise en action rapide et agile.

  • Une interface unique pour une meilleure remontée des informations

Le logiciel SIRH permet une meilleure communication entre la direction, les équipes de management, les collaborateurs et les RH. Pour faire adhérer toutes les parties prenantes, la prise en main doit donc être simple et accessible à tout moment, par tous. L’interface doit ainsi devenir un réflexe. La direction peut notamment partager les objectifs et l’état de progression, quand les équipes terrain peuvent faire remonter des actualités, difficultés ou besoins. C’est aussi à cet endroit que chacun pourra retrouver le référentiel de compétences et le plan de formation associé.

  • Côté RH, du temps de qualité

Débarrassées de tâches à faible valeur ajoutée, les équipes RH ont plus de temps de qualité à consacrer aux collaborateurs. Grâce à une automatisation de tout ce qui peut l’être, elles sont invitées à donner du sens aux données ainsi remontées. En ayant accès à la fois à une vue d’ensemble et à une vue individuelle, elles peuvent mettre en perspective les objectifs collectifs et individuels. Ces données sont autant de preuves du bon ou moins bon fonctionnement des équipes. Elles invitent, dans tous les cas, à mettre en place un plan d’action adapté à chacun.

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  • Côté collaborateur, un suivi personnalisé

Chaque collaborateur doit pouvoir avoir accès à un compte personnel pour suivre son évolution et identifier sa progression. Cela participe à le rendre acteur et contributeur à la performance de la société. Il peut par exemple retrouver très simplement un état des lieux de son profil, visualiser les objectifs de l’année, avoir accès à un calendrier des formations à venir, évaluer un module ou encore faire remonter une information. C’est également sur cet espace qu’il pourra entrer ses dates de congés ou avoir accès à ses fiches de paie. Un levier efficace pour l’attirer et le faire revenir. Vous l’aurez compris, la gestion du capital humain nous apparaît comme un levier porteur pour les équipes RH. En digitalisant au maximum les tâches fastidieuses, il est désormais possible de proposer un temps de qualité aux collaborateurs. Une façon pour nous de rappeler que la réussite d’une entreprise est avant tout entre les mains de celles et ceux qui la font vivre et prospérer chaque jour.
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Foederis, éditeur de logiciel de Gestion des Talents @2023