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Gestion des talents

La gestion des talents est un enjeu majeur pour l’entreprise. En effet, le monde professionnel évolue très rapidement et de nouveaux métiers apparaissent exigeant un renouvèlement permanent des compétences.

L’entreprise doit être capable de créer une gestion optimale de ses talents pour traverser ces bouleversements tout en restant compétitive. À travers un processus RH fluide et orienté collaborateur, l’enjeu est surtout d’avoir la capacité d’anticiper sereinement les changements à venir. Comment réussir une stratégie de gestion des talents ? Quels sont des enjeux et avantages pour l’entreprise ainsi pour les collaborateurs ? La gestion des talents : définitions, leviers et bonnes pratiques.

Qu’est-ce que la gestion des talents ?

La gestion des talents ou “talent management” demeure un pilier des politiques RH. Elle est aussi un levier stratégique dans la gestion d’une entreprise dans l’optique de rester compétitive. En effet, son but est de faire le pont entre les compétences de l’organisation et la stratégie globale. Concrètement, cette politique correspond à l’ensemble des actions menées par les RH en vue de développer l’attractivité, l’intégration et la rétention des collaborateurs à forte valeur ajoutée.

Ses objectifs clés ? Identifier les talents internes susceptibles d’évoluer pour faire progresser l’entreprise et déterminer les talents externes dont elle a besoin pour développer son activité. Mais aussi, son rôle est d’activer les bons moyens afin de conserver l’ensemble des compétences, les savoir-faire comme les savoir-être. Au cœur d’un marché du travail de plus en plus complexe, il devient aussi crucial d’investir dans la gestion du capital humain, à savoir le développement RH et le potentiel humain.

Les enjeux de la gestion des talents

Il existe trois grands piliers dans la gestion des talents : recruter, fidéliser et développer.

Recruter des talents

C’est un enjeu phare alors que le marché est particulièrement tendu. Il est important de détecter les compétences clés grâce à une marque employeur distinctive qui passe par certains leviers RH : proposer des entretiens candidats qualitatifs, mettre en place un onboarding engageant, accompagner les candidats…

Fidéliser des talents

Les collaborateurs sont davantage exigeants par rapport à leur développement et projet professionnel. Ils veulent s’engager dans la politique RH mais aussi devenir acteurs de leur trajectoire professionnelle. La clé pour les équipes RH ? Comprendre ces besoins et outiller les collaborateurs pour proposer une gestion RH collaborative et orientée compétences. Pour cela, il faut leur donner la possibilité de s’exprimer, développer leur engagement via une offre de mobilité interne, un management adéquat, des outils RH collaboratifs ou encore un système de feedback.

Développer des talents

L’objectif est de mener un recensement des compétences clés pour demain mais aussi savoir détecter celles qui sont existantes au sein de l’organisation. Cela passe par une politique de formation alliant souhaits des salariés et directives de l’organisation. Les outils autour de l’évaluation de la performance et les “people reviews” sont donc critiques pour alimenter cette démarche.

Comment déployer une stratégie de gestion des talents efficace ?

Comment identifier vos talents ?

La vision du talent au sein de l’entreprise a changé aujourd’hui. Cela englobe l’utilisation de compétences et de connaissances particulières au service du potentiel individuel. Le talent se retrouve ainsi à tous les niveaux de l’entreprise. La gestion des talents n’est donc plus une stratégie RH réservée à une population de “stars”. Au contraire, elle s’inscrit dans une approche beaucoup moins élitiste : il s’agit d’investir sur le développement de chacun. Pour autant, une gestion des compétences efficace doit prendre en compte le prisme stratégique. À savoir, définir, identifier et développer un talent en phase avec ses enjeux stratégiques et ses ambitions économiques. Ceci implique indéniablement un arbitrage entre les compétences internes et externes. En conséquence, cela modèle les politiques de mobilité, de recrutement et de formation.

Les avantages d’une gestion des talents réussie

Il existe divers bénéfices à mieux gérer les talents. Tout d’abord, l’aspect financier car cela baisse le coût de recrutement. En effet, une entreprise qui sait repérer, promouvoir et fidéliser ses talents maintient un taux de turn-over bas. Ensuite, cela participe à une meilleure image de la marque employeur.

Les candidats sont plus enclins à rejoindre une entreprise qui valorise le potentiel individuel. C’est donc une forme de reconnaissance qui reflète également une culture de l’intelligence collective, facteur clé de motivation et de croissance. Sans oublier que le fait de s’appuyer sur ses compétences clés accélère l’avantage concurrentiel de l’entreprise. L’innovation, les idées et les initiatives fleurissent dans un environnement où l’on sait faire grandir et écouter les individus.

Pour finir, une gestion des talents optimale transforme le management. Les managers sont incités à écouter, motiver et encourager leurs équipes. Celles-ci, inspirées par un leadership inspirant, sont, de fait, plus motivées, soudées et autonomes

Gestion des talents et impact sur la marque employeur

Indéniablement, le triptyque formation, reconnaissance et valorisation des compétences est un formidable outil d’attractivité et de fidélisation des talents. Cela permet la consolidation d’une marque employeur cohérente tant sur les aspects externes (recrutement) que sur les aspects internes (engagement). Elle doit donc s’appuyer sur des outils et une démarche RH performants autour de trois items :

l’identification des talents,
l’accélération de leur développement
la mise en avant de parcours de développement individualisés.

Si la politique des talents est bien communiquée auprès des salariés et des candidats, celle-ci peut s’apparenter à une véritable “vitrine” RH au service de l’image employeur.

Gestion des talents : comment fidéliser ?

Il existe différents outils pour bâtir une gestion des compétences qui favorise la rétention des talents. Tout d’abord, les politiques de développement RH doivent s’intensifier autour des filières métiers mais aussi la création d’écoles internes ou encore l’intrapreneuriat. L’onboarding est également un pilier de l’engagement. C’est une étape clé de l’expérience collaborateur : il doit être très immersif afin d’accélérer la montée en compétences.

Les politiques de formation prennent ensuite le relais dans le développement des compétences. Dans l’idéal, elles doivent être accessibles, transparentes et individualisées. Aujourd’hui, cette approche ne peut s’opérer efficacement sans outil RH. En effet, il faut être capable d’agglomérer les données RH, les traiter puis les individualiser. Seuls les SIRH offrent cette approche à la fois globale et stratégique de la data RH : les demandes des collaborateurs sont adressées grâce à un suivi personnalisé de leur parcours.

Ceci participe à la création de trajectoires RH motivantes ! De même, la mobilité et les programmes spécifiques types graduate program ou ceux dédiés aux hauts potentiels par exemple, répondent à ce besoin d’engagement. Encore une fois, les outils de gestion RH favorisent la mise en place d’un service carrière “à la carte” dans laquelle les politiques des talents doivent se spécialiser. C’est un vrai plus pour maintenir l’engagement !