Une gestion des compétences en 2019 : pour quoi faire ?

  • De Mickael Vandepitte
  • Le 23 avril 2019

La gestion des compétences : une vieille histoire

Remontons un peu dans le temps.

1950/1960 : Après des décennies d’un règne sans partage d’un Taylorisme articulé uniquement autour de l’organisation des moyens et techniques de production, premières esquisses de la prise en compte d’une dimension sociale et humaine.

1960/1970 : au cœur des trente glorieuses, ce sont les prémisses de la gestion des emplois. Certes, l’Education Nationale avait commencé à se pencher, dès 1972, sur les référentiels diplômes et la notion de compétences mais ce sont principalement les savoirs et savoir-faire qui sont visés. Les compétences comportementales (savoir-être) restent à l’époque bien énigmatiques et ne sortent pas d’une vision conceptuelle. C’est le temps d’une approche essentiellement quantitative dans l’objectif d’optimiser la gestion des effectifs et des carrières sous l’angle des promotions ou des qualifications.

1980/1990 : ce sont les incertitudes économiques et les premiers effets de la globalisation qui vont amener les entreprises à réfléchir sur la prise en compte de la notion de compétences. Elles vont progressivement passer de la gestion à l’anticipation mais dans une dimension qui reste encore plus collective qu’individuelle.

2000 … : Passage progressif de l’emploi à la compétence à travers la prise en compte de l’individu et de la valorisation de ses compétences face à un marché de l’emploi compliqué et à un environnement économique de plus en plus chahuté. Premières approches visant à cartographier le Capital Humain global de l’entreprise de manière à le faire évoluer et à l’adapter en permanence à la stratégie de développement et au projet de l’entreprise.

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La gestion des compétences pour assurer compétitivité & pérennité

Il aura donc fallu quelques décennies pour mettre l’humain au cœur du management et de la stratégie de l’entreprise.

Aujourd’hui, la gestion des compétences doit être vue comme l’un des leviers qui va permettre à l’entreprise d’assurer sa compétitivité, et par là même sa pérennité. Entre la gestion individuelle des compétences, les aspirations des salariés dans la conduite de leur carrière professionnelle et les besoins en compétences de l’entreprise pour atteindre les objectifs de son business plan, le point d’équilibre n’est pas toujours facile à trouver.

Une gestion des compétences moderne et adaptée à un monde qui change en permanence va aider à trouver ce difficile chemin de crête. Pour cela, quelques préceptes et principes de bases doivent être respectés :

  • Avoir une connaissance détaillée de son Capital Humain à travers une cartographie des emplois et des compétences. C’est le socle de base qui va conditionner la réussite future de toute démarche. Connaître les missions/activités et les besoins en compétences de chaque métier d’une part, et disposer d’une vision précise des compétences détenues par chacun des collaborateurs d’autre part ;
  • Être capable de définir, le plus précisément possible, quel sont les besoins de l’entreprise de demain. C’est-à-dire, d’une part savoir anticiper quels vont être les prérequis en termes de compétences pour des métiers déjà existants qui vont évoluer, et d’autre part évaluer les besoins pour de nouveaux métiers qui vont intégrer l’entreprise au fil du temps ;
  • Mettre en place les outils gpec et les procédures qui vont permettre de tenir à jour ces données car les compétences requises pour un métier évoluent sans cesse tout autant que les compétences détenues par les collaborateurs (sans parler des départs et des arrivées de nouveaux salariés) ;
  • Définir les actions à mettre en œuvre pour aligner les compétences d’aujourd’hui sur celles envisagées pour demain : réflexions sur les plans de formation à mettre en place ou sur les opérations de recrutement à conduire à court et moyen terme, en résumé sur la planification globale de la politique Ressources Humaines de l’entreprise pour répondre aux objectifs fixés dans son projet de développement.

Les solutions logicielles RH

Les logiciels RH de Gestion des Talents apportent aujourd’hui une aide considérable dans les démarches compétences menées par les entreprises. Qu’il s’agisse d’identification, d’évaluation, de gestion des plans de formation et de recrutement, d’analyses individuelles ou collectives, elles fournissent aux professionnels de la fonction des visions objectives et exhaustives des données RH tout en permettant analyses et simulations au regard d’hypothèses de développement. Les données RH font aussi partie de ces fameuses DATA exploitées par les outils de Workforce Planning, de Business Intelligence ou de Big Data. Certaines solutions comme Fœderis, s’appuient sur plus de 20 ans d’expériences réussies au sein d’environnements complexes dans des entreprises de toutes tailles et tous secteurs d’activité. Elles permettent à ceux qui les mettent en œuvre de gagner un temps précieux dans la gestion de démarches compétences ambitieuses tout en apportant la dimension conseil RH indispensable à leur réussite.

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