Référentiel de compétences

Le référentiel de compétences devient un outil indispensable dans notre contexte politique actuel. Effectivement, la nouvelle structure de la formation professionnelle répond aux défis économiques actuels et à la transformation des métiers et des compétences. L’ambition est de développer l’envie de former ses salariés et d’apporter aux entreprises un outil au service de leur compétitivité. Ainsi, tous les salariés deviennent acteurs de la progression de leurs compétences, tout en étant accompagnés par leur employeur.

Dans ce cadre, les entreprises doivent mettre la gestion des compétences au centre de leurs politiques RH. Par ailleurs, nous entendons souvent dire qu’il faudra monter en compétences ou apprendre de nouvelles choses pour rester compétitifs à l’avenir. Mais comment déterminer réellement les compétences à développer par rapport à un métier ? Comment accompagner un collaborateur dans le choix d’une formation ou dans l’évolution de sa carrière ? Nous avons la solution pour vous : un référentiel de compétences métiers.

référentiel de compétences

Le référentiel de compétences, qu’est-ce que c’est ?

Un référentiel de compétences métiers est un outil de management utile aux services des ressources humaines. En effet, il s’agit de l’inventaire de l’ensemble des compétences d’une organisation. Il détaille les compétences qu’il faudra posséder pour pratiquer un métier ou occuper un poste. Elles se décomposent en plusieurs rubriques, généralement :

  • Savoir : ensemble des connaissances théoriques acquises
  • Savoir-faire : expériences et maîtrises sur le métier et les outils professionnels
  • Savoir-être : comportements, attitudes et capacité relationnelles (qualités personnelles)

Le référentiel de compétences permet à l’entreprise de connaitre avec plus de précision son patrimoine de compétences. Il s’agit d’évaluer et ainsi valoriser le capital humain de la société. Cette démarche facilite le pilotage stratégique de l’entreprise. Par exemple, le référentiel va éclaircir les compétences stratégiques au sein d’un groupe. Il permet d’identifier des éventuels écarts pour assurer l’alignement avec le plan stratégique de l’entreprise.

Referentiel Competences Savoir Etre
Référentiel des Compétences Savoir Faire

Pourquoi construire un référentiel de compétences ?

Cet outil d’analyse est utilisé afin de mettre en place une démarche GPEC en entreprise. Il permet d’évaluer la différence entre les compétences acquises et celles attendues pour un métier. C’est aussi un instrument de pilotage pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences que cela soit à court terme ou à long terme.

Le but est donc d’établir un plan d’action pour couvrir ces écarts en mettant en œuvre différents dispositifs de formation professionnelle à travers un plan de développement des compétences et également en favorisant la mobilité interne. Par ailleurs, le référentiel devient également un allié pour la gestion et la mise en œuvre des formations. Les formations peuvent être organisées par compétences et plus seulement par métiers, ce qui permet de mélanger les équipes et mutualiser les sessions.

En parallèle, ce référentiel de compétences peut servir de base lors des entretiens annuels des collaborateurs. Il permet de mesurer leur performance dans leur poste grâce au savoir, savoir-faire et savoir-être. Cet outil peut également servir à établir des fiches de postes, définir un profil de candidat dans le cadre d’un recrutement par exemple, développer les carrières des collaborateurs, faciliter une politique RH de mobilité en interne, enrichir les compétences acquises afin de rendre les collaborateurs plus performants, etc…

Néanmoins, certaines limites viennent se heurter à la démarche. Effectivement, la mise en place d’un projet aussi conséquent requiert un investissement en temps et une mobilisation de ressources très importante. En addition, les métiers évoluent de plus en plus vite donc il est nécessaire de veiller à ce que ce référentiel des compétences soit à jour. Autrement, celui-ci ne serait plus efficace quant à la performance de l’entreprise.

Découvrez comment réussir votre référentiel de compétences

Contactez nos experts

Comment élaborer un référentiel de compétences ?

référentiel de compétencesMaintenant, passons de la théorie à la pratique. Comment mettre en place votre référentiel de compétences ? Nous vous suggérons d’établir cette démarche en 6 étapes fondamentales :

  1. Déterminer l’objectif d’un référentiel de compétences / postes

Il faut se poser les bonnes questions avant de vous lancer dans un tel projet afin de définir le périmètre et la structure de ce document : comment allons-nous l’utiliser ? A quoi va-t-il me servir ? Que vais-je faire des résultats obtenus ?

  1. Sélectionner le périmètre sur lequel vous allez travailler

Cela peut être un métier, un poste, un service. Tout dépend de ce que vous souhaitez en faire. En revanche, veillez à ne pas être trop ambitieux en prenant en compte un périmètre beaucoup trop large, car cela pourrait vous rendre la tâche excessivement difficile. Généralement, cette étape consiste à définir les métiers concernés.

  1. Construire une « dream team »

Inviter des personnes à rejoindre votre équipe, tout en veillant que celle-ci ait une véritable connaissance sur les métiers. Cela peut être des responsables RH, des managers opérationnels et des collaborateurs experts métiers. Cette constitution de groupe vous permettra d’être efficace et rationnel quant à la réalisation de ce référentiel métier.

  1. Faire un inventaire de toutes les compétences

Commencez par les compétences existantes dans l’entreprise en relevant les connaissances, les aptitudes et les pratiques sur plusieurs métiers. Vous pouvez utiliser des méthodes comme le brainstorming, ou tout simplement en allant sur le terrain en observant les activités principales de chacun.

Attention ! Lors de la rédaction de votre référentiel de compétences, veillez à utiliser des verbes qui décrivent concrètement les actions à mener, par exemple : « Être force de proposition par rapport au besoin exprimé tout en mobilisant les parties prenantes nécessaires (internes – externes) » pour un poste de commercial.

  1. Élaborer des niveaux de compétences avec des critères précis

 Afin d’évaluer le degré de maîtrise d’une compétence, vous allez mettre en place plusieurs niveaux de compétences, par exemple :

  • Niveau 1 : Notions
  • Niveau 2 : Autonomie
  • Niveau 3 : Maîtrise
  • Niveau 4 : Expertise

Chaque niveau de compétence peut être jugé comme suffisant ou non en fonction des requis sur le métier en question. D’autant plus que cette évaluation permet de classer une personne en tant que « senior » ou « junior » sur son métier.

  1. La dernière étape mais pas la moindre : construire le référentiel

Tout d’abord, regroupez l’ensemble des compétences par rubrique (savoir, savoir-faire, savoir-être). Ensuite, faites une description brève de celles-ci. Enfin, indiquez les exigences des différents niveaux de compétences selon les requis par métier. Vous obtenez enfin votre référentiel des compétences métiers, bravo !

Cartographie des compétences versus le référentiel de compétences

Un autre terme qui s’approche du référentiel est la cartographie des compétences. Si le référentiel est le dictionnaire des compétences au sein d’une structure, la cartographie, quant à elle, est la représentation visuelle. Elle s’appuie ainsi sur le référentiel mais reste généralement plus complexe à mettre en place.

Comment Foederis permet de gérer le référentiel de compétences ?

Et si vous mettiez en place un logiciel RH pour accompagner vos collaborateurs dans leur carrière et dans l’évolution de leurs compétences ? Foederis est une solution des ressources humaines à la fois complète et modulable.

Grâce au module logiciel gestion des compétences, vous avez la possibilité de construire le référentiel de compétences de votre entreprise et les fiches de postes de vos collaborateurs actuels et futurs. De plus, de nombreux outils d’analyses vous permettront de faire des requêtes comme le pourvoi d’un collaborateur vers un métier, une pyramide des âges, une comparaison des profils, une matrice de polyvalence, etc… Afin de compléter cette démarche, vous pourrez évaluer vos collaborateurs sur les compétences requises par leur métier, par le biais du module logiciel entretien (annuel, professionnel ou de reprise), et également d’établir votre plan de formation avec le module gestion de la formation.

Si vous souhaitez des informations supplémentaires ou une démonstration personnalisée de notre outil, n’hésitez pas à nous contacter, nous serons là pour vous accompagner dans vos choix et répondre à l’ensemble de vos questions.