Talent management : comment créer un réseau de compétences internes

  • De Dan Jayes
  • Le 23 décembre 2020

Le talent management ou la gestion interne des talents est devenu centrale en entreprise. En effet, de nouvelles compétences ont pris de l’ampleur telles que l’autonomie ou l’adaptabilité alors que le télétravail se pérennise. D’autres s’avèrent indispensables : celles en lien avec le digital ou encore la communication à distance. Pour les équipes RH, contraintes par des budgets de recrutement plus serrés, il est primordial de se recentrer sur les potentiels internes. Selon Benoit Serre, VP de l’ANDRH, c’est un nouvel équilibre à trouver : “Il faudra que ces mêmes entreprises sachent préserver leurs talents, accélérer le développement de compétences nouvelles, adapter leurs métiers notamment à la digitalisation, mais aussi aux évolutions”. L’enjeu est clair : redéfinir les politiques RH afin de valoriser et d’animer son réseau interne de talents. Comment mener des mesures à la fois engageantes pour les équipes et efficaces pour la reprise économique ?

Talent management : pourquoi est-ce primordial d’identifier ses talents internes ?

Talent Management RHDu fait de la crise sanitaire les organisations ont plus que jamais besoin d’optimiser leur stratégie de talent management. Effectivement, il devient plus que critique de gérer leur capital de compétences “disponibles” et de valoriser celles qui sont clés. En effet, les budgets recrutement sont en berne : selon une enquête*, une entreprise sur deux bloque une partie de ses recrutements. La tendance générale au “repli sur soi” les contraint à se recentrer sur leur vivier existant afin de mieux l’exploiter. Les salariés sont d’ailleurs demandeurs car face à l’incertitude, leur motivation reste timide. 42 % des salariés* étaient en situation de détresse psychologique quelques semaines après le premier déconfinement.

Ce malaise entraine avec lui une vague de profond désengagement : 39% des télétravailleurs se disaient désengagés. Le chiffre monte à 62% pour ceux qui étaient en activité partielle. C’est aussi une “fuite des talents” qui est à craindre : 50% des télétravailleurs et 65% des salariés en activité partielle souhaitent changer d’employeur* depuis la crise. L’engagement et la performance étant fortement liés, les entreprises doivent activement mettre en place des solutions autour du talent management pour infléchir ces courbes.

Talent management : détecter des compétences d’aujourd’hui et de demain

Talant management identifier compétences

Une étape critique dans une stratégie de talent management est de recenser son patrimoine de talents et de compétences. Il faut ainsi mener un état des lieux objectif de l’existant. Pour cela, il s’agit de réaliser une cartographie des compétences internes : c’est une photographie à un instant T de l’ensemble des compétences de l’entreprise. C’est aussi un référentiel qui permet de déterminer, pour chaque métier, les savoirs, savoir-faire et savoir-être associées et le niveau attendu.

Il parait assez fastidieux et chronophage de mener ce diagnostic sur papier ou même sur Excel ! L’utilisation d’un outil digital tel que le SIRH permet de répertorier et d’agglomérer les données RH essentielles. Ceci facilite évidemment le pilotage de son réseau interne de talents  (talent management). On sait où se trouvent les compétences, le niveau d’expertise associé, les passerelles possibles et évolutions en cours…

Le digital permet aussi une vision dynamique et évolutive des référentiels. Une approche RH aujourd’hui indispensable pour mener une GPEC agile alors que les organisations sont en instabilité permanente. L’outil offre ainsi une nouvelle manière de gérer les compétences, plus proactive et stratégique, afin d’atténuer les impacts dus aux aléas externes.

Talent management : 4 idées pour animer son réseau de talent interne

Renouveler sa politique de mobilité interne

En raison des crises sanitaire et économique liées à la pandémie de Covid-19, la mobilité interne devrait croître au détriment des mouvements externes. Rappelons qu’au cours de l’année 2019, seuls 19 % des cadres* du secteur privé ont connu une mobilité interne. Or, même si leur choix serait de rester, 59 % des salariés* ne considèrent pas avoir des “perspectives d’évolution motivantes”. Il convient ainsi d’optimiser la politique de gestion de carrière en offrant des trajectoires internes plus ambitieuses. Pour cela, il faut bâtir une approche de la mobilité moins linéaire. Comment ?

  • Inventer des passerelles entre les métiers pour muscler l’adaptabilité et l’employabilité.
  • Impliquer les collaborateurs dans leur propre parcours grâce à une transparence dans la communication RH sur les évolutions possibles.
  • Créer des parcours plus individuels pour répondre aux aspirations de chacun.

Or, pour s’extraire des anciens schémas de carrière se résumant souvent à des listes statiques de postes où chacun doit se “conformer”, il faut pouvoir recueillir les besoins, les identifier, bâtir les mobilités possibles, les communiquer.  Encore une fois, s’adosser à un logiciel RH devient fondamental afin de personnaliser au maximum les opportunités de développement.

Investir dans des dispositifs de formation innovants

Le talent management consiste également à développer et former les collaborateurs. Les différentes vagues de confinement ont accéléré le développement des compétences comportementales. Par exemple, l’adaptabilité, communication, leadership, innovation, etc.  Elles sont incontournables pour “naviguer” dans la nouvelle donne du travail à la fois plus instable et complexe. Il faut donc “équiper” les collaborateurs avec ce “set” de compétences pour les aider à devenir plus résilients et performants.

E-learning talent managementPour cela, les dispositifs de formation doivent évoluer sur trois points :

  • Digitaliser l’offre de formation grâce au e-learning et blended-learning qui permettent un accès facilité aux apprentissages. D’ailleurs, 71% des RH* considèrent que le blended-learning (parcours mêlant sessions en physique et à distance) sera la modalité pédagogique dominante pour former les salariés dans le futur.
  • Investir dans des cursus certifiants autour des compétences humaines : un outil intemporel clé pour traverser les périodes de changement. En effet, le Center for Third Space Thinking, département d’une université californienne dédié aux soft skills, a étudié les cinq compétences humaines du futur. Il s’agit de l’adaptabilité, la compétence culturelle, l’empathie, la curiosité intellectuelle et la pensée complexe. Ces dernières se révèlent indispensables pour gérer le télétravail prolongé et améliorer la communication au sein d’équipes de plus en plus “distribuées”.
  • Créer une centre de formation interne :  le but est de renforcer certaines filières métier, accélérer les mobilités sur des postes stratégiques ou encore de transformer la culture managériale…

Détecter les expertises pour mieux les mutualiser

Afin d’infuser les compétences clés et transversales, de plus en plus d’entreprises encouragent la création de communautés métiers ou d’experts en interne. Ces organisations apprenantes parviennent à bâtir tout un écosystème autour de leurs compétences qu’elles soient techniques, marketing, communication ou encore vente. L’organisation se structure alors autour de collectifs ou de pôles de compétences facilitant le partage d’expériences et de bonnes pratiques. C’est un apprentissage continu et accessible à tous qui se met naturellement en place et qui offre de nombreux avantages :

  • Une reconnaissance des compétences individuelles et collectives
  • La mise en place d’une démarche structurelle d’intelligence collective
  • Une accélération de la diffusion des savoirs et savoir-faire

Encore une fois, avec l’appui d’un SIRH, il est beaucoup plus facile de bâtir des groupes d’experts car il permet d’agglomérer et de croiser les données RH nécessaires. Une fois que les compétences détenues par les collaborateurs ont été recensées (en formation, entretien annuel…), on peut facilement mener des analyses transverses et spécifiques. Par exemple, identifier qui détient cette compétence ? Combien de personnes la maîtrisent ? Qui sont les experts ?

Créer des laboratoires d’innovation pour “désiloter” l’organisation

Pour développer l’innovation, explorer de nouvelles compétences et proposer des approches de travail alternatives, certaines entreprises se lancent dans la création d’un laboratoire d’innovation. C’est un espace dédié à l’expérimentation de nouveaux produits et d’offres ou encore de nouveaux “business models”. Concrètement, c’est un lieu modulable et ouvert à l’écosystème de l’entreprise qui favorise la rencontre de plusieurs publics à la fois internes et externes (start-up, freelance…). L’objectif étant de nourrir les salariés par l’exploration.

Innovation talent managementAutre modalité intéressante : le lancement de challenges internes tels que les hackathons. Contraction de “hack” (activité qui consiste à modifier l’un des éléments d’un logiciel) et  “marathon”, c’est une sorte de challenge accéléré invitant les participants à contribuer à l’élaboration d’un produit, d’une solution ou d’un plan d’action. Ces défis collectifs permettent un travail créatif libéré des contraintes habituelles de l’organisation (cercle de validation, pilote etc.). C’est aussi une forme d’apprentissage par l’expérience qui accélère les interactions transversales.

Puis, dans la même veine, pourquoi ne pas proposer des initiatives d’intrapreneuriat ? Ces projets sont des canaux intéressants pour favoriser la prise d’initiative et la créativité collective. De même, en allant puiser de nouvelles idées auprès de collaborateurs, cela permet d’identifier les potentiels existants et de les mettre à contribution du projet de l’entreprise. Un vecteur de fidélisation non négligeable !

Quelques-unes des sources citées dans cet article (indiquées par une étoile *) :

  • 2ᵉ édition de l’enquête Jobteaser sur le recrutement, novembre 2020
  • Baromètre OpinionWay sur la santé psychologique et physique des salariés du cabinet conseil en qualité de vie Empreinte humaine “Impact de la crise sanitaire sur la santé des salariés”, réalisé du 20 au 29 mai 2020.
  • Étude Welcome to the Jungle “Conséquences du confinement sur les salariés et leur engagement”, 04/2020
  • Enquête Apec, Panorama 2020 des mobilités professionnelles des cadre, juillet 2020
  • Enquête Odoxa/Dentsu Aegis Network pour Franceinfo (Plus d’un Français sur deux souffre d’un manque de reconnaissance au travail), LCI, 04/2018
  • Unow, l’organisme de formation 100 % à distance, sort une étude sur les compétences essentielles à développer et l’impact des crises de 2020 sur la stratégie de formation des entreprises.
  • Laurent Taskin est Docteur en Sciences économiques et de gestion, Louvain School of Management, Belgique.
  • « La déspatialisation, Enjeu de gestion », Cairn Info, Laurent Taskin
  • « Baromètre T4 Empreinte Humaine & Opinionway », octobre 2020