81 % des DRH s’accordent à dire que la gestion des carrières représente un enjeu stratégique. Pourtant, dans six cas sur dix, la mobilité professionnelle implique un changement d’employeur. Pourquoi la mobilité intra-entreprise est-elle sous-exploitée lorsque les compétences internes représentent un vecteur clé de croissance ? Pourquoi chercher en externe des ressources existantes qui répondent aux besoins de l’entreprise ? Une gestion des talents bien menée se révèle être un atout phare de la marque employeur. Demonstration…
Gestion des carrières : un levier RH sous-exploité ?
Le recours aux recrutements externes : tendance à la hausse
Différentes enquêtes menées par l’APEC depuis dix ans soulignent que la proportion de cadres ayant changé de poste ou d’entreprise a augmenté de 24% à 30%. Cette tendance se poursuit puisque 64% souhaitent réaliser une mobilité dans les trois prochaines années dont 41% au sein de leur entreprise. Pourtant, l’augmentation de la mobilité des cadres s’explique, en grande partie, par des mobilités externes. Pourquoi ?
Même si leur choix serait de rester, 59 % des salariés ne considèrent pas avoir des “perspectives d’évolution motivantes”. Un paradoxe car les entreprises qui ont recours à la mobilité interne font preuve de reconnaissance, un excellent outil d’engagement et de fidélisation. Particulièrement envers les jeunes diplômés pour qui cela compterait pour 84 % dans leur épanouissement au travail.
Selon une étude Gartner, un recrutement en interne coûte entre 10 et 20 000 euros moins cher qu’en externe. En effet, les nouveaux venus mettent plus de temps à être opérationnels. En revanche, en interne, la culture et les process de l’entreprise sont acquis.
Mobilité interne : pourquoi est-elle boudée par les RH ?
Aujourd’hui, les entreprises souhaitent se démarquer en développant des compétences internes afin de mieux valoriser le capital humain. Pourtant, les services RH rencontrent des difficultés à mettre en place une stratégie de mobilité interne dynamique, en phase avec les aspirations actuelles :
- Des parcours individualisés
- Une mobilité plus agile : transversale, internationale, orientée expertises et moins verticale…
- Une évolution au service de l’employabilité afin d’aider chaque collaborateur à se préparer aux changements à venir (digitalisation, soft skills…)
Pour mettre en place une telle approche, il faut pouvoir recueillir les informations nécessaires sur le parcours et les envies des collaborateurs afin de leur proposer des évolutions adéquates. Sinon, le risque est de rester cantonné aux anciens schémas : des listes statiques de postes existants où chacun doit se “conformer”. Cette vision très “top-down” ne suscite ni l’envie ni l’engagement ! C’est pourquoi, s’adosser à un logiciel RH est fondamental afin d’agglomérer les données salariées et proposer une personnalisation des opportunités de développement.
Gestion des carrières & marque employeur : 3 actions clés pour se démarquer
Créer un pôle consacré au “talent management”
4 entreprises sur 5 considèrent que la gestion des talents est un sujet très important. Ainsi, de plus en plus de grandes entreprises se dotent d’un service dédié. Son rôle est de bâtir une politique de gestion des compétences stratégique grâce à une vision transversale des ressources internes : du recrutement à la formation en passant par la GPEC… L’enjeu ? Construire une vision RH durable et 100% orientée développement des collaborateurs. Mais également d’identifier les besoins stratégiques de l’entreprise et de créer les bonnes passerelles entre les métiers pour y répondre.
Par exemple, le service “talent” d’Accenture a mis en place un suivi des parcours professionnels pour développer les capacités de chacun grâce à des échanges réguliers entre les ressources humaines et les salariés. L’enjeu ? Faire de la carrière un parcours d’apprentissage continu pour développer de nouvelles capacités, vivre des expériences professionnelles variées et augmenter l’employabilité à l’aune des besoins de l’entreprise. Près de 55% des entreprises qui ont suivi cette stratégie ont obtenu un meilleur taux d’engagement.
S’équiper d’un SIRH pour mieux piloter les compétences
Si la gestion des carrières semble essentielle, encore faut-il identifier les souhaits de chacun, cartographier les compétences des salariés et créer les passerelles possibles et pertinentes. Le rôle du SIRH est clé dans la mise en place d’un “Talent Management System” stratégique.
Or, 1 entreprise sur 3 n’utilise aucune solution technologique pour gérer leurs compétences internes. Les avantages d’un SIRH :
- Offrir une vision globale et transversale des compétences : regrouper les données RH (cartographie, formation, entretiens d’évaluation…) pour disposez des compétences disponibles et effectives au sein de l’organisation. Il devient plus simple d’identifier celles à développer à moyen ou long terme, puis, d’adapter les parcours salariés aux besoins stratégiques de l’entreprise. Par exemple, en créant des filières métiers ou des certifications spécifiques.
- Apporter une lecture tangible des souhaits d’évolution afin de proposer un accompagnement personnalisé aux collaborateurs. Comment ? Grâce à différents outils qui permettent le recueil d’informations tels que les entretiens d’évaluation et professionnels. Les équipes RH peuvent y répondre avec agilité, en proposant rapidement des formations adaptées et des chemins d’évolution sur-mesure par exemple.
Pepsico a mis à disposition des équipes RH un outil numérique de gestion des compétences. Grâce à cela, les salariés peuvent repérer et développer des compétences utiles au groupe. Ce qui contribue à l’accélération des carrières horizontales et des mobilités choisies. En 2019, 50 % des talents ont pris un poste transverse. Quant au turnover, il aurait baissé de 20 % par rapport à 2018.
Impliquer tous les acteurs : managers, RH, collaborateurs
La gestion des carrières n’est pas la seule affaire des ressources humaines. S’ils en sont les pilotes, pour fonctionner, la mobilité doit être portée par la Direction et suivie des managers. En cela, elle s’avère une stratégie de long terme fondée sur une communication RH transparente. Comment la mettre en place ? Via un portail Rh digitalisé au sein duquel la politique de mobilité est explicite et accessible à tous : fiches métiers, postes disponibles, passerelles expliquées, formations possibles, outils d’évaluation… Ainsi vous permettez aux collaborateurs de se projeter dans le projet de l’entreprise.
De même, pour impliquer les managers dans l’évolution de leurs équipes, pensez à la digitalisation des entretiens : feedback, évaluations, entretiens professionnels… Le numérique facilite le suivi et favorise les moments de partage. De même, il en fait des relais clés pour “cascader”, sur le terrain, votre “culture” de la mobilité interne.
Quant aux équipe RH, le digital offre un service d’accompagnement plus réactif grâce à un système de suivi automatique des campagnes, un reporting fiable ou encore des interactions facilitées avec les salariés.
