Une démarche GPEC trop RH
Il est important de construire cette démarche avec les différents acteurs de votre entreprise. Pour que vos équipes adhèrent à votre politique de GPEC et que les collaborateurs puissent se projeter, il est important que vos référentiels reflètent la réalité du terrain. Les outils mis en place doivent aussi être efficaces et servir également l’opérationnel.
Une GPEC trop complexe
Il faudra surtout éviter les « usines à gaz » et ne pas donner trop de place à la démarche instrumentale. Attention lorsqu’on fait appel à des cabinets spécialisés pour construire son référentiel, certains sont bons et d’autres beaucoup moins. N’oubliez pas également que la GPEC n’est pas une fin en soi. Il s’agit bien d’un moyen d’atteindre les objectifs stratégiques que vous vous êtes fixés en amont.
Une GPEC sans plan de communication
La GPEC est souvent associée à la notion de plan social. Et là encore, avec la meilleure volonté du monde, sans une communication efficace au niveau des collaborateurs, ce genre d’amalgame peut faire capoter une GPEC. Il est nécessaire de définir un plan de communication pour expliquer clairement les objectifs pour embarquer toutes les parties prenantes (équipes RH, managers, collaborateurs, le CE…).
Une GPEC sans encadrement
La GPEC est un cycle, mais ne doit pas non plus devenir une obsession. Il faut savoir prendre son temps, tout en l’articulant avec le cycle de développement de la société. Par ailleurs, bien trop souvent, l’emploi et le quantitatif sont privilégiés au détriment de la compétence et du qualitatif.
Une GPEC trop spécifique ou générique
Dernièrement, il est important d’avoir à l’esprit que l’objectif peut être de développer la transférabilité. Ainsi si vous allez trop loin dans la constitution de votre référentiel, vous risquez d’aller sur du trop spécifique. A l’inverse, avec des compétences trop génériques, tout le monde peut tout faire. Un outil de gestion des talents doit vous permettre de vérifier cela.