Menu
Depuis la loi Borloo datant de 2005, les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation de mettre en place une GPEC. Tout d’abord, voici une définition de la GPEC. Premièrement, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un procédé de gestion RH visant à harmoniser, à court et moyen termes les emplois, les effectifs et les compétences.
De plus, elle permet d’analyser les obligations imposées par l’environnement et les choix stratégiques de l’entreprise, à mettre en œuvre, pour relever au mieux les défis de demain. Effectivement, pour garantir la pérennité de l’entreprise, la démarche GPEC est véritablement au cœur des défis puisqu’elle répond à une question clé :
« Comment s’assurer d’avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment ? »
La GPEC doit assimiler l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise afin de rassembler les équipes autour de ces changements et de les motiver pour créer une dynamique globale. En outre, elle permet d’appréhender, individuellement ou collectivement, les questions de compétences et d’emploi des collaborateurs afin de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés.
Aujourd’hui, il est clair que nous vivons une période de transformation numérique et culturelle très importante où tout évolue très vite. Il est ainsi critique que les entreprises anticipent ces évolutions dans leurs métiers et leur organisation pour rester agile. La GPEC joue un rôle déterminant pour analyser les forces et les faiblesses de l’entreprise et anticiper l’émergence de nouveaux métiers.
Toutes les entreprises ne mettent pas en place une GPEC pour les mêmes raisons. Cela va dépondre de leur culture d’entreprise, de leur secteur d’activité de leurs besoins technologiques. Les attentes ne seront pas les mêmes. Souvent dans la démarche GPEC, on va regarder ce que fait le collaborateur pour construire le référentiel. Mais dans un secteur concurrentiel et très évolutif, le rôle de la GPEC ne sera pas d’observer, mais bien de prévoir les besoins en compétences de demain.
Dans une entreprise, plusieurs enjeux découlent de la GPEC.
Le premier répond à des enjeux humains :
Le second est en lien avec les enjeux organisationnels :
Et enfin le dernier répond à des enjeux économiques :
Au-delà d’une démarche purement RH, pour réussir votre stratégie de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il faudra considérer toutes les parties prenantes de la GPEC. Effectivement, plusieurs acteurs sont concernés. Les principaux acteurs de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont :
Pour mettre en place une démarche GPEC, il faut passer par plusieurs étapes :
La mise en œuvre d’une GPEC passe nécessairement par l’élaboration d’une revue sur l’existant concernant les métiers, les compétences et les profils de collaborateurs.
Le but étant de faire un état des lieux des besoins en termes d’emplois et compétences pour orienter au mieux les décisions stratégiques de l’entreprise.
Une fois le diagnostic réalisé, il sera ainsi possible de mesurer l’écart entre les compétences détenues par les collaborateurs et celles qui sont attendues pour les postes de demain. Cela demandera donc de planifier les actions de réalisation en se fixant des échéances bien précises, ainsi que créer des outils concrets pour cette mise en œuvre.
En tant que salarié
Je visualise les compétences attendues sur mon poste afin d’être par la suite évalué(e) sur celles-ci.
Je peux également suivre l’évolution de mes propres compétences grâce aux formations que j’ai effectué et aux entretiens que j’ai passé.
En tant que manager
Je participe à la construction des fiches de poste de mon équipe.
J’accède au patrimoine de compétences de mes collaborateurs.
Je vérifie que les compétences de chaque collaborateur sont en adéquation avec les besoins de son poste.
En tant que responsable des ressources humaines :
Je repère les opportunités de mobilité en interne.
J’anticipe les besoins de nouvelles compétences et je prépare les campagnes de recrutement.
Je construis un plan de formation au regard des besoins des collaborateurs et de l’entreprise.
Il est important de construire cette démarche avec les différents acteurs de votre entreprise. Pour que vos équipes adhèrent à votre politique de GPEC et que les collaborateurs puissent se projeter, il est important que vos référentiels reflètent la réalité du terrain. Les outils mis en place doivent aussi être efficaces et servir également l’opérationnel.
Il faudra surtout éviter les « usines à gaz » et ne pas donner trop de place à la démarche instrumentale. Attention lorsqu’on fait appel à des cabinets spécialisés pour construire son référentiel, certains sont bons et d’autres beaucoup moins. N’oubliez pas également que la GPEC n’est pas une fin en soi. Il s’agit bien d’un moyen d’atteindre les objectifs stratégiques que vous vous êtes fixés en amont.
La GPEC est souvent associée à la notion de plan social. Et là encore, avec la meilleure volonté du monde, sans une communication efficace au niveau des collaborateurs, ce genre d’amalgame peut faire capoter une GPEC. Il est nécessaire de définir un plan de communication pour expliquer clairement les objectifs pour embarquer toutes les parties prenantes (équipes RH, managers, collaborateurs, le CE…).
La GPEC est un cycle, mais ne doit pas non plus devenir une obsession. Il faut savoir prendre son temps, tout en l’articulant avec le cycle de développement de la société. Par ailleurs, bien trop souvent, l’emploi et le quantitatif sont privilégiés au détriment de la compétence et du qualitatif.
Dernièrement, il est important d’avoir à l’esprit que l’objectif peut être de développer la transférabilité. Ainsi si vous allez trop loin dans la constitution de votre référentiel, vous risquez d’aller sur du trop spécifique. A l’inverse, avec des compétences trop génériques, tout le monde peut tout faire. Un outil de gestion des talents doit vous permettre de vérifier cela.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) constitue un pilier central des stratégies RH pour anticiper les besoins en compétences et adapter les effectifs aux évolutions de l’entreprise. Cependant, face aux transformations rapides du marché du travail et aux nouvelles aspirations des collaborateurs, la GPEC a évolué vers la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). La GEPP intègre non seulement la dimension prévisionnelle et l’adaptation des compétences, mais aussi une approche plus dynamique et individualisée des parcours professionnels. Elle met l’accent sur l’accompagnement des collaborateurs dans leur développement professionnel, en prenant en compte leurs aspirations personnelles et les besoins futurs de l’organisation. Cette approche holistique permet de mieux aligner les objectifs de l’entreprise avec les attentes des salariés, favorisant ainsi une gestion des talents plus flexible et proactive.
Pour conclure, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences joue un rôle essentiel pour déterminer les forces et faiblesses de l’entreprise. Il est déterminant d’anticiper l’émergence des nouveaux métiers. Les entreprises se doivent d’accroitre les compétences de leurs collaborateurs. Elles doivent être en mesure de fournir des référentiels efficients, de déterminer le patrimoine de compétences des collaborateurs et fournir des indicateurs d’analyse performants.
Foederis, éditeur de logiciel de Gestion des Talents @2023
