GPEC : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Les compétences deviennent le mot clé par excellence pour toute entreprise et un enjeu majeur pour les directions des ressources humaines. Pour réussir son développement, les entreprises doivent trouver l’équilibre entre les compétences de leurs salariés et les compétences requises à court, moyen et long terme. La GPEC – la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – s’inscrit ainsi comme une stratégie managériale à part entière. Cette démarche est destinée à garantir le succès des entreprises sur le plan stratégique.

Définition de la GPEC

Depuis la loi Borloo datant de 2005, les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation de mettre en place une GPEC. Tout d’abord, voici une définition de la GPEC. Premièrement, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un procédé de gestion RH visant à harmoniser, à court et moyen termes les emplois, les effectifs et les compétences.

De plus, elle permet d’analyser les obligations imposées par l’environnement et les choix stratégiques de l’entreprise, à mettre en œuvre, pour relever au mieux les défis de demain. Effectivement, pour garantir la pérennité de l’entreprise, la démarche GPEC est véritablement au cœur des défis puisqu’elle répond à une question clé :

« Comment s’assurer d’avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment ? »

La GPEC doit assimiler l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise afin de rassembler les équipes autour de ces changements et de les motiver pour créer une dynamique globale. En outre, elle permet d’appréhender, individuellement ou collectivement, les questions de compétences et d’emploi des collaborateurs afin de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés.

Pourquoi mettre en place une GPEC dans son entreprise ?

Dans une entreprise, plusieurs enjeux découlent de la GPEC.
Le premier répond à des enjeux humains :

  • Anticiper les départs à la retraite grâce à un outil comme une pyramide des âges
  • Optimiser les processus de recrutement
  • Motiver les collaborateurs en valorisant leurs compétences et en leur proposant un accompagnement spécifique quant à leurs projets professionnels
  • Favoriser la mobilité en interne
  • Ajuster les emplois par rapport aux évolutions de métier

Le second est en lien avec les enjeux organisationnels :

  • Avoir une meilleure organisation en interne afin d’améliorer les conditions de travail des salariés
  • Réduire les difficultés de transmission des savoirs et savoir-faire afin de ne pas perdre les compétences clés de l’entreprise

Et enfin le dernier répond à des enjeux économiques :

  • Développer une activité économique structurelle
  • Mettre en avant la valeur ajoutée de l’entreprise sur le marché grâce aux évolutions cohérentes des métiers
Objectifs de la GPEC

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La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Au-delà d’une démarche purement RH, pour réussir votre stratégie de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il faudra considérer toutes les parties prenantes de la GPEC. Effectivement, plusieurs acteurs sont concernés. Les principaux acteurs de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont :

  • La direction et le service RH : acteur clés qui pilotent le projet et qui déterminent les référentiels de compétences
  • Les managers : ils s’appuient sur la stratégie de l’entreprise afin de définir les besoins en ressources
  • Les délégués du personnel : ils permettent d’aider à déterminer les mesures d’accompagnement à mettre en œuvre
  • Les collaborateurs : ils sont totalement impliqués dans cette démarche car ils sont les principaux concernés
Mise en place GPEC

La mise en place de la GPEC

Pour mettre en place une démarche GPEC, il faut passer par plusieurs étapes :

  1. Établir un diagnostic détaillé de la situation actuelle et future de l’entreprise

La mise en œuvre d’une GPEC passe nécessairement par l’élaboration d’une revue sur l’existant concernant les métiers, les compétences et les profils de collaborateurs.

Le but étant de faire un état des lieux des besoins en termes d’emplois et compétences pour orienter au mieux les décisions stratégiques de l’entreprise.

  1. Réaliser un plan d’action RH

Une fois le diagnostic réalisé, il sera ainsi possible de mesurer l’écart entre les compétences détenues par les collaborateurs et celles qui sont attendues pour les postes de demain. Cela demandera donc de planifier les actions de réalisation en se fixant des échéances bien précises, ainsi que créer des outils concrets pour cette mise en œuvre.

  1. Renforcer l’investissement de tous les acteurs de l’entreprise

 En tant que salarié

Je visualise les compétences attendues sur mon poste afin d’être par la suite évalué(e) sur celles-ci.
Je peux également suivre l’évolution de mes propres compétences grâce aux formations que j’ai effectué et aux entretiens que j’ai passé.

En tant que manager 

Je participe à la construction des fiches de poste de mon équipe.
J’accède au patrimoine de compétences de mes collaborateurs.
Je vérifie que les compétences de chaque collaborateur sont en adéquation avec les besoins de son poste.

En tant que responsable des ressources humaines :

Je repère les opportunités de mobilité en interne.
J’anticipe les besoins de nouvelles compétences et je prépare les campagnes de recrutement.
Je construis un plan de formation au regard des besoins des collaborateurs et de l’entreprise.

Avantages et limites de la GPEC

La GPEC est un outil au service des salariés et de l’entreprise.

Effectivement, elle permet de :

  • Garantir la pérennité de l’entreprise en optimisant l’adéquation entre compétences et besoins stratégiques
  • Anticiper les évolutions socio-économiques, organisationnelles et technologiques
  • Adapter les compétences des collaborateurs pour faire face aux différentes mutations
  • Établir un patrimoine de compétences de ses équipes afin de gérer la mobilité interne
  • Rester compétitif face à la concurrence
  • Mettre le salarié au cœur des préoccupations
  • Accompagner les collaborateurs dans leur projet professionnel
  • Motiver les collaborateurs et avoir une meilleure ambiance de travail
  • Développer l’employabilité des salariés
Avantages et limites GPEC

Néanmoins, quelques limites viennent entacher cette démarche car :

  • C’est une démarche coûteuse qui demande l’intervention et la disponibilité de différents acteurs
  • Les outils mis en place ne sont pas toujours opérationnels, ergonomiques…
  • Bien trop souvent, l’emploi et le quantitatif est privilégié au détriment de la compétence et du qualitatif

Ainsi, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences joue un rôle essentiel pour déterminer les forces et faiblesses de l’entreprise. Il est déterminant d’anticiper l’émergence des nouveaux métiers. Les entreprises se doivent d’accroître les compétences de leurs collaborateurs. Elles doivent être en mesure de fournir des référentiels efficients, de déterminer le patrimoine de compétences des collaborateurs et fournir des indicateurs d’analyse performants.