La formation continue est un droit pour tous les salariés durant leur vie professionnelle. Différents dispositifs existent afin de leur permettre de maintenir ou de développer leurs compétences : CPF, VAE, bilan de compétences… Le plan de formation, maintenant appelé plan de développement des compétences, en fait partie et est à l’initiative de l’employeur. Décryptage de cet outil RH pivot dans la gestion des compétences et des talents en entreprise.
Qu’est-ce qu’un plan de formation ?
Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions et des mesures de formation retenues par l’employeur en phase avec la stratégie de l’entreprise et les projets de développement. La loi n’oblige pas l’employeur à le mettre en place, mais il y est fortement incité au regard de l’accélération des évolutions économiques et technologiques. Il existe deux typologies d’action de formation :
- D’une part, les « actions de formation obligatoires » qui regroupent les formations nécessaires à la réalisation de la fonction actuelle du salarié. Elles peuvent aussi correspondre à une évolution prévue ou à une modification de son poste dans le cadre du contrat de travail.
- D’autre part, les « autres actions de formation, dites non obligatoires » consistent à acquérir des compétences que le salarié n’utilise pas forcément s’il reste à son poste. Nous parlons ainsi des connaissances qui lui permettront d’obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l’entreprise.
Le plan de formation peut également prévoir d’autres types d’actions de développement :
- Le bilan de compétences : il permet d’analyser les aptitudes, les compétences personnelles et professionnelles et les motivations d’une personne afin de l’aider à construire un projet professionnel ou un projet de formation.
- La validation des acquis de l’expérience (VAE) : il s’agit d’un dispositif qui reconnait les compétences professionnelles du salarié acquises au cours de ses années d’activité