Comment rendre utiles les entretiens annuels et professionnels ?

Les entretiens annuels et professionnels n’ont pas toujours bonne presse. Stressants pour certains, perçus comme une perte de temps pour d’autres, le processus est souvent redouté. Pourtant, ces entretiens sont des véritables outils de management de la performance et de gestion de carrière.

Comment rendre les entretiens annuels et professionnels utiles pour votre organisation et vos équipes ? Comment changer de perspective en les transformant en moments de dialogue privilégié ? Quels sont les facteurs clés de succès et les bonnes pratiques à adopter ?

C’est ce que notre expert, Mickaël VANDEPITTE s’apprête à vous révéler lors de notre webinar du 22 novembre 2022 à 10h.

 

Avant le COVID, les Big Four (Deloitte, PWC, EY, KPMG) annonçaient la fin des Entretiens. En effet, les DRH à cette époque avaient désacralisé ces entretiens qui se faisait dans un déjeuner, en prenant quelques notes, et voilà. Il n’y avait pas besoin de plus. Est-ce que c’est juste un besoin légal ou est-ce qu’ils ont vraiment un intérêt ?

Les bénéfices des entretiens annuels et professionnels pour les équipes

Pouvoir faire des entretiens un temps d’échange indispensable

Aujourd’hui une entreprise moderne qui veut séduire des jeunes est une organisation à l’écoute. Faire les entretiens annuels et professionnels une fois par an ou tous les 2 ans est le minimum. Le mieux étant que les échanges soient nombreux. Ces échanges ne doivent pas forcément être formel. Il peut s’agir d’un repas pris ensemble, une pause à la machine à café. Cela permet aux RH et aux managers d’anticiper son évolution et de mettre en place les actions nécessaires. Les RH doivent instaurer une dynamique d’échange et une culture du feedback au sein de l’organisation. Des échanges nombreux favorisent une meilleure efficacité dans la résolution des problèmes. Ils favorisent également une meilleure mise en place de développement pour vos collaborateurs. Les collaborateurs eux bénéficieront d’un suivi plus minutieux. Ils se sentirons plus écouté et plus à l’aise au travail.

Pouvoir s’interroger sur soi

Les entretiens annuels et professionnels sont des moments qui poussent à l’introspection pour le collaborateur. Un entretien bien préparé et des questions réfléchies crée énormément de valeur pour les talents. Cela permet de se poser les bonnes questions. Le collaborateur va pouvoir s’interroger sur son ressentis dans l’entreprise, ses besoins de formations et ses envies d’évolution ou de mobilité. Les entretiens nous donnent de la matière pour alimenter ces réflexions et suivre ces plans de développement individuel. Un collaborateur qui se sent intégré dans une entreprise est un collaborateur qui va rester.

Définir et évaluer des objectifs

Les entretiens facilitent la définition des objectifs des collaborateur et l’évaluation de ce qui a été fait, ou peut être fait. C’est un temps d’échange essentiel pour s’assurer que tous comprennent leurs objectifs et s’assurer du bon déroulement du travail de chacun. Bien sûr, il ne faut pas attendre les entretiens pour faire des retours. Si certaines choses ne vont pas, il faut les dire. Il est important de prendre le temps, même de façon informelle, de faire des feedbacks aux collaborateurs.

S’assurer d’avoir les bonnes compétences

Les entretiens permettent également au manager de s’assurer qu’il a les bonnes compétences au sein de son équipe. Il existe des outils tel que des matrices de polyvalence. Cette dernière permet de voir si on a les bonnes compétences au sein de l’entreprise. Si un collaborateur s’en va et qu’il a des compétences clés, l’équipe et l’entreprise vont-elles être en danger ? Cette visibilité des compétences de chacun est très importante pour les managers. Construire les référentiels de compétences et la GPEC avec les managers est très utile. C’est un bon moyen de se rendre compte des compétences de nos collaborateurs. Pour cela il faut récolter les données. Et quoi de mieux que d’aller directement à la source et d’en discuter avec les collaborateurs ?

Mettre en valeur les collaborateurs qui peuvent évoluer

Pendant les entretiens annuels et professionnels, il est important de poser des questions sur les collaborateurs pouvant prendre des postes à responsabilité. Il faut le ressentis des autres membres de l’équipe. Cela permet de faire évoluer les collaborateurs qui le veulent et ont travailler dur. Cela va être particulièrement pratique pour les RH qui devront s’organiser dans l’éventualité d’une promotion ou de mobilité interne. Si un collaborateur obtient une promotion, il faut être certain que l’équipe sera en capacité de fonctionner sans lui. Si ce n’est pas le cas, il faudra s’organiser pour effectuer un recrutement si besoin.

Faire remonter les informations aux RH

Il est essentiel de faire remonter les problèmes et les besoins des collaborateurs. Que ce soit pour les départs, les évolutions de carrières ou les besoins de formations. Grace aux entretiens les managers et les RH se rendent plus compte des compétences actuelles et manquantes de leurs collaborateurs. Cette visibilité leurs permet de mettre en place des actions afin de former les membres de leurs équipes. La mise en place de formation est bien plus facile et établie en fonction des besoins. Remonter des points d’alerte permet également aux RH d’être plus efficace. Les RH ne peuvent pas savoir tout ce qu’il se passe dans l’entreprise. C’est d’autant plus compliqué si l’effectif de l’organisation est élevé. Ainsi, les entretiens annuels et professionnels favorisent une résolution des problèmes plus efficace. Les retours directs des collaborateurs permettent aux équipes RH de déployer des solutions rapidement et directement à la source du problème.

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