RSE : 4 idées pour alimenter votre stratégie RH

  • De Marlène Alimi
  • Le 5 mai 2022

La RSE, responsabilité sociétale des entreprises, prend de l’ampleur au sein des entreprises. Pendant la crise sanitaire particulièrement, de nombreuses initiatives sociétales ou sociales ont vu le jour (gratuité de services, mise à disposition d’aide) au sein des entreprises. Les RH s’emparent particulièrement de ce sujet : développer les politiques de RSE devient une priorité pour 31 % des DRH*. Quelles actions permettent de nourrir avec pertinence la stratégie RH ? Comment mettre en place des politiques RSE en phase avec les enjeux RH ? Quatre idées pour allier RH et RSE en 2022.

RH & RSE : engager ses salariés en les rendant plus écoresponsables

70% des Millennials seraient plus “loyaux” si l’entreprise engageait des actions responsables*.  De même, 62% des étudiants des grandes écoles sont prêts à refuser un poste dans une entreprise qui manque d’engagement social et environnemental*. Face à ces chiffres évocateurs, dès 2017, 98 %* des entreprises avaient placé les sujets relatifs au changement climatique au niveau des conseils d’administration ! Aujourd’hui, les salariés veulent du concret, à leur niveau. Différentes actions RSE peuvent être mises en place pour embarquer les salariés sur les sujets écologiques. Des ateliers sur la compensation carbone, des campagnes autour des éco-gestes et anti-gaspi, des accords de télétravail, une conception alternative de produits ou services…

Certaines entreprises dotent leurs salariés d’applications leur permettant de calculer leurs émissions carbone. Carbo, par exemple, permet à chacun d’identifier ses habitudes individuelles génératrices d’émission carbone et de s’auto-réguler grâce aux data personnelles connectées. L’application propose aussi des solutions alternatives pour les salariés ou encore invite chacun à “compenser” son empreinte carbone via des projets partenaires (reforestation etc…).

la rse

RSE et pro bono : mettre à disposition les compétences des salariés

L’ensemble des compétences développées en entreprise constitue un formidable capital. Mais pourquoi s’arrêterait-il aux frontières de l’entreprise alors qu’elle a de plus en plus un rôle contributif, voire redistributif à jouer ? Un employeur peut tout à fait mettre à disposition des compétences utiles à la société grâce au pro bono ou au mécénat de compétences. Ce dispositif est un trait d’union entre entreprise-société-salariés. Concrètement, ces derniers transmettent leurs savoirs et compétences à travers des missions associatives. 82 %* des cadres sont d’ailleurs volontaires pour mettre à disposition leurs compétences !

Les dirigeants aussi. 17 patrons du CAC 40 ont signé un manifeste pour le mécénat de compétences. Ainsi, leurs salariés pourront plus facilement réaliser des actions d’intérêt général sur leur temps de travail*. Au sein d’Adecco, tous les collaborateurs, en fonction de leurs compétences et envies, sont invités à contribuer en pro bono en choisissant un partenaire associatif. Les actions existantes ? Coaching de chômeurs, témoignages inspirationnels auprès des établissements scolaires, gestion et administration pour des associations, missions solidaires, bénévolat… Ce type d’initiatives fait partie intégrante du développement des compétences ce qui en fait un outil RH clé.

RSE et QVT : un axe social incontournable après deux ans de crise

2,5 millions de salariés sont en état de burn-out sévère après cette longue période de crise sanitaire*. Ainsi, 89 % des décideurs RH considèrent la qualité́ de vie au travail comme très importante*. La prise en charge de la santé mentale devient un enjeu sociétal que l’entreprise doit adresser.

Deux volets RSE sont à prioriser dans la stratégie QVT :

  • D’abord, il s’agit de mettre en place des conditions de travail en faveur du bien-être. En effet, l’hybridation a pu conduire à une perte sévère de repères : sur-connexion, brouillage de la frontière entre vie professionnelle et personnelle, rythmes asynchrones… Les politiques RH doivent juguler ces effets collatéraux en lançant de la prévention santé : aide à la parentalité, psychologues du travail, cellule d’écoute, formation aux RPS pour les managers ou encore maintien du lien social.
  • Puis, la transformation de la culture managériale. 60 % des collaborateurs se sentent plus motivés quand l’employeur prend en considération leur bien-être. Il faut donc des managers à l’écoute et capables de détecter les signaux faibles. Ceci implique aussi un climat social apaisé. En ouvrant le dialogue et en encourageant la prise de parole, la valeur “confiance” s’ancre dans les relations et la culture.

RH et RSE : engager ses politiques RH en faveur de l’employabilité

Face aux changements socio-économiques causés par la crise, les entreprises doivent aider les salariés à développer de nouvelles compétences. Comment préparer les salariés aux nouveaux contours du travail, à la fois plus digitalisés et plus incertains ? Par un investissement massif dans la formation aux compétences de demain : digitales, soft skills, complexité, adaptabilité. Cette vision durable de l’emploi passe par des politiques d’employabilité ambitieuses et multimodales : certification, intrapreneuriat, elearning, mentorat, VAE…

L’objectif est de proposer des trajectoires pertinentes pour tous, grâce à une politique de mobilité transversale et dynamique : du recrutement à la formation en passant par la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)… Au cœur d’une plateforme mobilité ou carrière, il faut savoir identifier les besoins stratégiques de l’entreprise et créer des passerelles adéquates entre les métiers et les compétences. Ainsi, on relance le sens et la confiance des salariés en l’avenir.

Au travers ces exemples, on observe que les politiques RH se nourrissent de plus en plus des enjeux liés à la RSE. Assez subtilement, elles forcent toute l’entreprise à prendre en compte le volet humain et écologique dans ses décisions stratégiques. Pour créer une croissance durable, il semble donc incontournable d’allier RH et RSE.

Quelques-unes des sources citées dans cet article (indiquées par une étoile *) :

  • Baromètre des DRH 2020,
  • Étude Cone Communication sur l’engagement des salariés
  • Troisième édition du baromètre « Talents : ce qu’ils attendent de leur emploi » du Boston Consulting Group (« BCG »)/Conférence des Grandes écoles (« CGE »)/Ipsos.
  • L’étude annuelle du Carbon Disclosure Project, 2017
  • Baromètre du mécénat de compétences réalisé par La Fondation SNCF, avec la participation d’Entreprise et Progrès et de l’ANDRH, a publié en janvier 2019
  • Article Les Échos : “Mécénat de compétences : 17 dirigeants s’engagent”
  • Baromètre du cabinet Empreinte Humaine en mars 2022
  • Selon le Baromètre des DRH
  • Article Generali Vitality, « 4 chiffres qui prouvent que le bien-être au travail est facteur de productivité »