La loi “santé au travail” du 2 août 2021 vise à renforcer la place de la santé dans les entreprises. Les dirigeants et les équipes RH sont en difficulté pour recruter et mobiliser leurs équipes. Ainsi, la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) devient un pilier intéressant à mobiliser. Dans cet article, découvrez les tenants et aboutissants de la QVCT pour en faire une opportunité business et humaine.
Qu’est-ce que c’est la QVCT ?
La QVT (Qualité de Vie au Travail) a été formalisée dans un accord interprofessionnel en juin 2013. Elle encourage les entreprises à créer un environnement de travail propice à la bonne santé et au bien-être des collaborateurs. Fin 2020, la QVT devient QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail). Ainsi, les problématiques abordées sont encore plus larges et ne peuvent se limiter aux simples conditions matérielles. Il faut en effet y ajouter des thématiques transversales. Ces dernières peuvent comprendre le contenu du travail en tant que tel, les questions de management et d’engagement des collaborateurs. Mais également, l’égalité professionnelle pour tous, les relations au travail et le climat social. Ces questions, dans le cadre d’une démarche QVCT, doivent être adressées par les équipes RH et la direction. Cela doit être fait à un niveau aussi bien individuel que collectif. En d’autres mots, la QVCT concerne toute action visant l’obligation des entreprises à « assurer la santé, le bien-être et la sécurité des salariés. »
Quelles sont les différences entre QVT et QVCT ?
Tout porte à croire que le passage de la QVT à la QVCT résulte de la pandémie. Le rapport au travail a, en effet, été profondément transformé. Nouveaux modes de travail, équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, démystification de la santé mentale, prise de recul sur sa carrière… Face à ces questions, les Français attendent les entreprises au tournant. 76% des collaborateurs estiment ainsi que l’employeur est responsable de leur bien-être psychique. La démarche QVCT va dans ce sens. Elle implique de fait plus franchement la direction. Celle-ci se voit sommée de proposer les meilleures conditions de travail à ses collaborateurs. Les équipes DRH et RSE sont invitées à travailler main dans la main pour mettre en place des mesures concrètes. Il est essentiel que tous les services soient impliqués et concernés. De plus, la QVCT insiste sur la prévention et les efforts à mettre en place pour « prévenir plutôt que guérir ». Il s’agit donc bien de construire de véritables stratégies. Les salariés et candidats doivent être régulièrement interrogés. Cela permet aux équipes RH de prendre le pouls, de prioriser les chantiers, de mesurer l’impact des actions et de les ajuster. Enfin, ce changement d’acronyme est aussi la preuve que le concept accélère. En 2013, beaucoup d’employeurs se montraient impuissants ou bien couraient après des actions superficielles. Aujourd’hui, la réflexion sur les conditions de travail est plus concrète et parlante pour les chefs d’entreprise.
Pourquoi mettre en place une politique QVCT ?
La démarche QVCT est tout d’abord à voir comme un investissement business pour l’entreprise. C’est un levier de performance de mieux en mieux intégré par les directions. Ainsi, les dirigeants sont désormais 78% à faire le lien entre la santé des collaborateurs et la performance de l’entreprise. Ils n’étaient que 62% 5 ans plus tôt. Les enjeux autour de l’absentéisme, notamment avec les arrêts pour longue maladie, sont désormais connus. Cela est d’autant plus le cas dans un climat où la santé mentale et la prévention sont plus facilement abordées. Enfin, la politique QVCT joue également un rôle en termes d’image. Les données extra-financières intègrent d’ailleurs cette notion. Elles démontrent de plus en plus que la valeur d’une entreprise se fait également dans les rapports qu’elle entretient avec ses salariés directs et indirects.
Comment réussir sa démarche QVCT
La démarche QVCT ne peut se contenter de propositions superficielles, mais doit au contraire s’inscrire dans un plan global. Il s’agit d’une stratégie protéiforme, qui demande du recul et de l’investissement de toutes les parties prenantes, dont la direction. Pour ce faire, il est indispensable de mener une analyse fine sur la situation de départ. Les entreprises peuvent réaliser dans un premier temps un audit pour cartographier les besoins et prioriser les chantiers. Les logiciels de gestion des entretiens annuels comme les logiciels de pilotage des compétences participent à la bonne conduite de cette analyse. Ils aident à identifier les forces et les axes à améliorer. Ensuite, la politique QVCT doit se structurer autour de mesures pensées par et pour les collaborateurs. La co-création peut être très intéressante à ce niveau. En remettant en perspective les objectifs, on peut faire travailler ensemble les salariés, la direction et les représentants du personnel. Enfin, comme toute bonne stratégie RH, la démarche QVCT doit s’inscrire dans le temps. Les équipes proposent ainsi des outils de mesure pour identifier ce qui fonctionne et ce qui est à revoir, faute d’efficacité.
A retenir de la QVCT
À l’heure où les consommateurs et les collaborateurs sont en quête de sens, les démarches QVCT prennent une place singulière. Les dirigeants semblent de plus en plus au fait que pour faire la différence, il faut apporter des preuves aux discours engagés en communication. Les entreprises sont invitées à prendre position sur des sujets sociétaux. Cela inclut des sujets tels que l’égalité, la montée en compétences ou encore le management. Peu à peu, la QVCT semble ainsi moins perçue comme une contrainte légale, mais plutôt comme un levier de performance. Elle permet de gagner en attractivité. De quoi lui promettre un bel avenir !
Quelques-unes des sources citées dans cet article (indiquées par une étoile*)
- Alan.com : Bien-être mental : les salariés attendent l’entreprise au tournant
- Newsroom.malakoffhumanis.com : Malakoff Humanis présente les résultats de son Etude Santé des dirigeants 2021
