Le contexte sanitaire a rebattu les cartes du monde professionnel sur de nombreux aspects : nouveaux modèles managériaux, digitalisation accélérée, télétravail massif, collaboration accentuée… Les salariés ont expérimenté de nouvelles pratiques et sont en attente de changements de la part de leur employeur. Notamment les milléniaux qui, depuis leur entrée sur le marché du travail, bousculent l’équilibre “entreprise-salarié”. Des aspirations nouvelles que les entreprises doivent prendre en compte afin de bien positionner leur marque employeur. En temps de crise encore plus afin de maintenir un engagement plus fragile mais aussi l’attractivité des talents, moteur de la reprise. Comment crise fait-elle évoluer les attentes des jeunes actifs ? Quels critères prendre en compte pour créer une marque employeur attrayante ?
Les milléniaux souhaitent de meilleures conditions de travail
Avec la crise sanitaire, le télétravail est devenu le quotidien pour beaucoup de salariés. Pendant le confinement, entre cinq et huit millions d’actifs se sont mis à télétravailler à 100% du jour au lendemain. Un virage qu’avaient déjà pris les jeunes actifs habitués au “nomadisme”. Pour les milléniaux, le travail à distance offre une flexibilité des horaires et davantage d’autonomie, deux leviers clés de leur engagement. En effet, 53% des jeunes diplômés interrogés* jugent ce point important dans leur motivation. C’est pourquoi beaucoup aujourd’hui souhaitent une transformation en de travail hybride. Ce désir d’autonomie est étroitement lié à leur volonté d’établir un meilleur équilibre de vie. Pour les jeunes, une vie réussie, c’est avoir une famille heureuse (62%) et du temps libre pour profiter de la vie (41%)*. À l’employeur de mettre en place des dispositifs qui vont dans ce sens : une charte de télétravail orientée QVT, un package bien-être pour prendre soin de la santé des collaborateurs, des outils adaptés pour favoriser la communication et le travail au quotidien (portail collaborateur, messagerie etc).
Plus de sens via des engagements sociétaux et humains affirmés
Le défi du sens, pour mobiliser et recruter les milléniaux, demeure l’un des enjeux cruciaux. Pour y répondre, les engagements liés à la RSE (responsabilité sociale des entreprises) sont de vrais leviers d’attractivité. Selon un sondage YouGov, depuis le début de la pandémie, 55% des Français réfléchissent au sens et à l’utilité de leur travail.
Ce chiffre monte à 61% chez les 18-24 ans ! Conséquence ? La quête de sens devient la deuxième attente* formulée après le bien-être. Les entreprises devront investir dans des initiatives RSE et les mettre en avant. Par exemple, en renforçant leur engagement sociétal au travers d’actions spéciales : pendant le confinement de mars, Frichti a organisé une collecte de dons pour offrir des repas au personnel soignant sous l’“hashtag” #FrichtiForSaviors. Ces actions forgent la fierté d’appartenance ainsi que la confiance des jeunes actifs envers leur entreprise. Mobilisés autour d’une culture commune, ils deviennent eux-mêmes les relais de la marque employeur.
Une culture managériale fondée sur le collaboratif et l’écoute
L’épisode de confinement et de télétravail imposé à 100% a accéléré la transformation du management traditionnel. Une étude menée par le BCG et l’ANDRH* confirmait que l’adoption du télétravail allait devoir s’accompagner “d’une refonte du système managérial pour 93% des entreprises” ! En effet, face à l’incertitude et à la complexité, “le traditionnel “command and control” doit céder la place à un management par la confiance’’*. Selon Charles-Henri Besseyre des Horts, Professeur émérite de management à HEC Paris. De nouvelles pratiques managériales émergent : plus de collaboratif et d’écoute, davantage de confiance…
Des postures en phase avec les attentes des milléniaux : selon eux, un manager idéal est une personne dotée d’un fort savoir-être avec de l’écoute (54%), du leadership (21%), de l’empathie (11%) et de l’humanité (11%)*.
Que mettre en place pour impulser cette nouvelle culture managériale ?
- Introduire le feedback continu pour accélérer le développement personnel des milléniaux
- Créer un “Shadow Comex” : un groupe de jeunes collaborateurs prêts à challenger les décisions stratégiques et managériales
- Lancer des laboratoires d’idées : ateliers participatifs, hackathon, brainstorming créatifs… l’idée est de favoriser leur initiative via l’intelligence collective
- Organiser régulièrement des enquêtes d’engagement notamment sur le sujet managérial
Recrutement des milléniaux : une expérience authentique simplifiée
Si certaines entreprises ont fait le choix de maintenir les projets de recrutement, une majorité s’est vue contrainte de les reporter voir de les annuler faute de visibilité. En climat d’incertitude, le besoin de transparence est pourtant renforcé. Surtout pour les milléniaux qui sont la première cible de la crise : 57 % des 18-27 ans estiment qu’ils paieront le plus lourd tribut de la pandémie*. En effet, tous secteurs confondus, près de 50% des recrutements* se sont trouvés reportés ! De manière générale, une étude réalisée par Jam soulignait le manque d’humanité du recrutement par les jeunes. Pourquoi ? Les délais de réponse sont trop longs (34%) et les processus manquent d’interactions (30%).
Pour vous démarquer en temps de crise, adaptez votre expérience candidat :
Communiquez de manière transparente avec les candidats : plus que jamais, les candidats exigent de la visibilité sur la stratégie de l’entreprise et la gestion des candidatures. Si vous gelez les embauches ou reportez certains recrutements, les candidats doivent en être informés par sms, messagerie instantanée ou visio plutôt qu’un email. C’est le moment de personnaliser autant que possible vos réponses. C’est une preuve de reconnaissance dont les candidats se souviendront.
Digitalisez votre processus de recrutement : intégrez plus de distanciel et allégez le nombre d’étapes. Pourquoi ne pas imaginer une approche hybride mêlant visio, vidéo, présentiel et écrit ? Un panel de codes auxquels les milléniaux sont habitués. En étant précurseur sur le digital, vous renforcez une image employeur plus moderne et agile ! En effet, seul un candidat sur quatre* a déjà passé ses entretiens en visioconférence depuis le début de la crise.
De la reconnaissance : investir dans les compétences internes
Aujourd’hui, l’épanouissement des salariés ne se construit plus simplement au travers d’une fiche de poste. Cela passe par la mise en place d’un écosystème favorisant les évolutions personnelles et la montée en responsabilité. C’est le but d’une solide politique de formation qui est déterminante dans la motivation au travail des jeunes générations. Conscients des changements en cours, ils veulent être accompagnés dans les transitions à venir. Et 70% d’entre eux pensent que c’est à l’entreprise de leur apporter les ressources nécessaires. Or, plus de 8 jeunes actifs sur 10* avouent manquer de compétences pour évoluer dans leur emploi.
Il est donc essentiel de repenser son approche de la formation :
- Proposez des parcours de formation personnalisés via une plateforme RH capable de proposer une montée en compétences en phase avec les souhaits individuels.
- Investissez dans une plateforme elearning avec des contenus digitaux actuels : micro-learning, parcours certifiants, MOOC, articles… Aujourd’hui plus de 75 % des Top Employers en France disposent de portails permettant aux salariés de piloter leurs propres développements professionnels, avec un libre accès à une très large palette de ressources*.
- Facilitez l’accès aux formations avec un SIRH ou portail de formation collaboratif. Il doit permettre aux managers de facilement recueillir les besoins de formation et, aux collaborateurs, de faire part des nouvelles compétences dont ils ont besoin.
- Pensez au tutorat ou mentoring pour accompagner les évolutions au sein des équipes. Les jeunes générations sont adeptes du social learning : 71% des milléniaux* veulent davantage d’expériences d’apprentissage partagées.
Quelques-unes des sources citées dans cet article (indiquées par une étoile *) :
- Baromètre de l’humeur des jeunes diplômés, Deloitte, 2017.
- Sondage exclusif IFOP pour La Tribune et Europe 1 sur la génération Covid, Octobre 2020.
- Le regard des salariés à l’heure de la crise, Wittyfit.
- Covid : le futur du travail vu par les DRH, BCG & ANDRH, Juin 2020.
- Charles-Henri Besseyre des Horts ‘‘Sans refonte du management, ce n’est pas du télétravail, mais du contrôle à distance’’, Les Echos, Octobre 2020.
- Les Millenials et le travail, Enquête Cegos, Juin 2017.
- Selon le baromètre “#MoiJeune, Déconfiné et demain ?” 20 Minutes – OpinionWay.
- Recrutements : des entreprises prudentes, une reprise à anticiper, Mai 2020.
- L’impact du confinement sur les processus de recrutement, Etude Cadremploi, Avril 2020.
- Qu’est-ce que l’entreprise a (encore) à offrir aux jeunes ? – Etude JAM.
- Les Echos Executive, Janvier 2018.
- New Research Shows ‘‘Heavy Learners’’. More Confident, Successful and Happy at Work. Josh Bersin, Novembre 2018.
