Depuis la crise sanitaire, entre cinq et huit millions d’actifs se sont mis à travailler à distance du jour au lendemain. Il s’agit d’un tournant organisationnel majeur alors que 70%* d’entre eux n’y avaient jamais eu recours. Quel est l’impact sur la motivation au travail ? Entre perte de repères et incertitude, les équipes, souvent atomisées, s’ajustent malgré des effets notoires sur l’engagement. À l’heure où 49% des salariés* restent dans la même entreprise faute de mieux, quels leviers activer pour renouer avec le sens et la motivation au travail ? Malgré la crise, il est possible d’agir : on vous propose 4 idées pour booster vos équipes à bloc pour affronter 2021 dans les meilleures conditions.
Du collaboratif pour identifier les nouveaux leviers de motivation au travail
Après ces quelques mois rythmés par les vagues de confinement, le regard des salariés sur le travail a changé. Plus d’un salarié sur deux dit ne plus voir son travail de la même manière et 74% pensent qu’il y aura un « avant » et un « après » COVID-19*. Un nouveau rapport au travail s’installe. Avec lui, des leviers de motivation au travail inédits émergent. Pour mieux les décrypter, la première étape est d’écouter les collaborateurs, puis de lancer, collectivement, des actions.
Motivation au travail : quatre séquences à suivre :
- Réalisation d’une enquête interne afin de recueillir le vécu individuel pendant la crise ainsi que les ressentis. C’est un moyen de libérer la parole et de dresser un état des lieux du moral des équipes.
- Organisation d’ateliers participatifs afin d’activer une mise en mouvement rapide. L’angle de ces groupes d’expression doit porter sur les souhaits professionnels et les nouveaux vecteurs de motivation collective.
- Co-création de projets internes : il s’agit ensuite de lancer les projets ou sujets prioritaires pour l’entreprise.
- Suivi et réalisation des projets : pour un impact réel sur la dynamique collective, le top management doit être sponsor de ces projets. Les managers de proximité endossent, quant à eux, un rôle de coach pour les mener à bien.
Une mission d’entreprise claire pour (re)motiver et (re)donner du sens commun
La question de l’utilité et du sens n’a jamais été aussi présente dans les débats sur l’avenir du travail. En effet, la crise sanitaire invite de nombreux actifs à s’interroger sur leur trajectoire professionnelle. 55 % des Français* disent avoir réfléchi au sens de leur métier. En 2020, la quête de sens devient la deuxième attente formulée par les salariés après le bien-être. Ainsi, de nouvelles préoccupations et aspirations voient le jour. Capitalisez sur cette énergie pour (re)définir la mission ou la raison d’être de votre entreprise ! En interrogeant vos valeurs et impacts (sociaux, écologiques, sociétaux), vous donnez un nouveau cap à toute l’organisation. Des perspectives inspirantes dont les salariés ont besoin pour s’engager dans un nouveau projet, malgré la morosité économique.
Pour embarquer les collaborateurs, il faut mener cette “introspection” avec eux. Puis, pour décliner la stratégie en actions concrètes, la méthode de management OKR (objectives and key results) est très pertinente. Cette approche pragmatique permet de traduire la stratégie de l’entreprise en micro objectifs d’équipe et individuels. Idéal pour cascader votre raison d’être à des niveaux opérationnels car les objectifs sont associés à des résultats concrets (clés). Ainsi, les OKR sont un vecteur d’appropriation rapide de la vision d’entreprise.
Motivation au travail : l’importance de la cohésion sociale malgré la distanciation
Le travail à distance, surtout à long terme, n’est pas sans conséquence sur la santé mentale. 41% des salariés* en télétravail ont vécu une dégradation du lien social. 45 % d’entre eux notent un manque d’échanges avec leurs collègues favorisant les dépressions et l’isolement. En effet, la proximité permise par le collectif trouve ses limites dans un environnement de travail virtualisé selon Laurent Taskin, Docteur en Sciences économiques et de gestion (Louvain School of Management, Belgique) :
“L’apprentissage collectif, le partage des connaissances, la socialisation et les opportunités offertes par la rencontre fortuite affecte directement les proximités cognitive, sociale, institutionnelle informelle et d’opportunité”.
Il alerte sur le risque de “déspatialisation*” des lieux de travail car il devient de plus en plus difficile pour les travailleurs de s’identifier à leur organisation. Cette situation fait naître un sentiment d’invisibilisation pouvant mener à une certaine forme de déshumanisation de la relation de travail.
Comment (re)booster la motivation au travail ?
Pour faire face à ces problématiques, il faut réinventer les formes de proximité professionnelles et renforcer la cohésion. Découvrez comment grâce à trois leviers :
- La création de réseaux internes ouverts à tous.
Des workshops virtuels ou espaces de discussion sur des thématiques clés telles que l’innovation, le travail à distance, la relation client ou le management. Mais aussi sur des sujets plus informels sur lesquels les salariés se retrouvent et veulent échanger.
- La mise à disposition d’une charte managériale engageante.
Le management à distance est abordé de manière concrète : suivi des équipes, échanges individuels, rythme des RDV, guide d’entretien ou encore détection des RPS (risques psychosociaux). Idéalement, ces points doivent apparaître sur un (nouveau) référentiel de compétences et devraient être pris en compte dans les objectifs annuels.
- L’identification de “linkers” internes.
Ces salariés, parfois appelés “bienveilleurs”, sont chargés de veiller au bien-être de leurs pairs. Pour cela, ils sont responsables d’un périmètre et anime les équipes de manière informelle afin d’éviter les décrochages. Les formats ? Discussions thématiques, ligne ouverte pour échanger au besoin, informations régulières, groupes d’expression ou encore RDV conviviaux.
Le développement des compétences pour développer la motivation
Pour beaucoup de salariés, cette période d’instabilité a donné lieu à un questionnement sur leur avenir professionnel. Notamment, les incertitudes quant au maintien de leur emploi engendrent un niveau de stress élevé. 49% des salariés sont en détresse psychologique*. Pour rassurer les équipes et accompagner leur réflexion plus positivement, il faut agir sur leur employabilité via des dispositifs axés sur le développement des compétences. Pour être efficaces, ces derniers doivent être intégrés à une prospective métier capable d’identifier les compétences à la fois structurantes pour l’avenir de l’entreprise et transférables pour les salariés. Notamment :
- Les soft skills ou compétences comportementales : communication, autonomie, adaptabilité, créativité, résolution de problèmes, etc.
- Les compétences digitales: développer les bons usages sur les outils de communication, de collaboration et de gestion de projet.
La formation professionnelle s’avère un pilier de cette vision dynamique des compétences et des métiers à condition d’agir sur 4 points :
- S’appuyer sur des outils de formation performants : une plateforme de contenus (LMS) facile à utiliser et collaborative pour accélérer les apprentissages.
- Identifier les besoins de formation : il faut faciliter le recueil de besoins et répondre rapidement par un plan d’action individuel grâce à un outil de gestion de la formation qui peut proposer des programmes de développement personnalisés grâce au traitement de données RH (entretiens individuels, professionnels, formation…).
- Valoriser les compétences de demain : l’agilité, le leadership ou la gestion de la complexité doivent faire l’objet de parcours certifiants. En complément, ces aptitudes doivent être intégrées aux nouveaux référentiels de compétences afin d’en faire un vrai levier de changement interne.
- Accompagner les transitions professionnelles via des passerelles internes et la mobilité : c’est un moyen d’accélérer le développement de nouvelles aptitudes et de capitaliser sur les fameuses compétences transférables
Quelques-unes des sources citées dans cet article (indiquées par une étoile *) :
- « Trois quarts des Français regrettent déjà le bureau ! » InfoRH, 27/03/2020
- « Baromètre T4 Empreinte Humaine (1/4) – Infographie sur l’état psychologique, risques psychosociaux & épuisement des salariés français », 04/12/2020
- Selon une étude menée début mai 2020 par Monster
- OKR – Objectives et Key Results : définir des objectifs et mesurer les résultats, Manager-Go, 09/10/2020
- Enquête Ifop réalisée pour Malakoff Humanis du 19 juin au 15 juillet 2020
- Laurent Taskin est Docteur en Sciences économiques et de gestion, Louvain School of Management, Belgique.
- « La déspatialisation, Enjeu de gestion », Cairn Info, Laurent Taskin
- « Baromètre T4 Empreinte Humaine & Opinionway », octobre 2020
