Comment impliquer les managers dans le développement des compétences ?

  • De Mickael Vandepitte
  • Le 28 octobre 2020

Aujourd’hui, les managers sont de plus en plus attendus sur des aspects RH : notamment sur le développement des compétences de leurs équipes. Ce sujet est devenu central depuis la loi “Avenir Professionnel” de 2018 qui veut mettre “la compétence à la portée de tous”, insistait l’ancienne Ministre du Travail, Muriel Pénicaud.

À la jonction entre gestion des équipes et problématiques business, le manager est l’acteur pivot d’une gestion des compétences en phase avec les attentes des collaborateurs et la stratégie d’entreprise. Ses leviers ? Accompagner les équipes, encourager la formation, impulser les mobilités, rendre possible les parcours individuels ou encore faciliter les plans individuels de développement. Comment infuser une approche RH du management ? Comment créer une culture managériale orientée compétence ? Quels outils permettent aux managers de s’impliquer davantage dans la gestion des compétences ? 

Rendre les managers acteurs de la stratégie de développement des compétences

Pour être efficace et pertinente, la gestion des compétences doit s’inscrire dans le projet d’entreprise mais aussi impliquer l’ensemble des acteurs clés : RH, direction, collaborateurs, managers… Ces derniers en sont les relais clés : ils sont à même d’évaluer le potentiel et la performance des collaborateurs ainsi que leurs aspirations afin de les adapter aux besoins de l’entreprise. Pour que les managers s’imprègnent et comprennent leurs prérogatives RH, il faut les embarquer dès la conception de la stratégie RH des compétences.

Faites appel à eux pour concevoir votre GPEC ou vos politiques de formation, de recrutement et de mobilité. Ils vous aideront à créer une approche RH réaliste. De plus, d’un point de vue opérationnel, ils se sentiront d’autant plus responsables et volontaires s’ils ont été co-créateurs de la démarche.

Outillez-les pour leur permettre de piloter correctement les compétences internes. Il faut que le logiciel SIRH choisi soit collaboratif, facile à utiliser et transmette les informations RH essentielles :

    • Fiches de postes détaillant les compétences clés
    • Une trame pour gérer les entretiens annuels afin d’évaluer les compétences
    • Un référentiel de compétences et une cartographie des compétences
    • Un accès aux formations pour adapter et faire évoluer les compétences vers les besoins futurs
    • Un organigramme pour avoir une représentation visuelle des différents services
    • Des tableaux de bord RH
    • Une communication entre les collaborateurs, les managers et les équipes RH

Muscler la “culture RH” des managers

Managers des compétences

Un des enjeux de la fonction RH reste de bien s’imprégner du terrain afin de déterminer une stratégie cohérente. Inversement, les managers doivent également apprendre à sortir de la logique “purement opérationnelle” et intégrer des réflexes RH. Comment développer leur “culture RH” et transmettre des notions clés liées au développement des compétences ?

En changeant la posture managériale. Elle doit tendre vers celle du “manager coach”. De meneur d’équipe, ils doivent s’approprier le rôle de “facilitateur carrière” au service de leurs collaborateurs. À savoir, devenir fournisseurs et sponsors officiels des compétences internes. Comment ? En apprenant à détecter, faire remonter et impulser le développement des compétences et la gestion des talents au sein des équipes. Ce sont d’ailleurs des comportements attendus par les salariés en cette période de crise.

Un tandem “RH-manager” doit donc se mettre en place : idéalement, les équipes RH accompagnent les managers afin de faire évoluer leur référentiel de compétences. Pour cela, il s’agit d’initier un socle de formations : coaching, écoute et feedback, management participatif, recrutement ou communication…

Outiller les managers pour en faire les “sponsors” de la formation

Un des facteurs de réussite d’une politique des compétences est l’appropriation du processus de formation par les managers. Ils doivent jouer un rôle actif dans le développement et la gestion de la formation. Effectivement, au sein de l’organisation, ils sont les plus pertinents pour décider, avec les collaborateurs, de leur développement professionnel approprié. Pour cela, ils doivent être en mesure d’identifier facilement les profils en évolution et les orienter vers des parcours adéquats.

La digitalisation du processus de formation accélère cette approche dynamique et “terrain” de la formation interne. Un SIRH fournit une vision globale et pragmatique de la formation pour les managers : de l’élaboration du plan de développement des compétences jusqu’au suivi des indicateurs en passant par l’optimisation de la gestion administrative.

Concrètement, grâce à une lecture précise des compétences, les managers peuvent participer à une démarche de formation au service de la performance :

  • Analyses et suivi des compétences individuelles et collectives via des tableaux de bord dynamiques pour une visibilité complète sur la montée en compétences
  • Accès en temps réel à des analyses et des indicateurs afin d’évaluer facilement les demandes et les besoins futurs de l’entreprise
  • Pilotage de la formation : recueil des besoins et inscriptions aux formations
  • Identification des parcours et opportunités : accès aux catalogues de formation et mobilités internes

Transformer l’entretien annuel en catalyseur de compétences internes

L’entretien annuel permet au manager d’évaluer les compétences de ses collaborateurs en termes de savoir, savoir-faire et savoir-être.

C’est donc le moment opportun pour détecter les compétences, les faire évoluer et exploiter le potentiel individuel. À condition que vos managers sachent mener des entretiens orientés “compétence”.

Pour cela, transformez votre approche de l’entretien annuel et optez pour le feedback. En effet, des échanges plus réguliers et moins formels permettent de glaner rapidement une vision des réalisations des collaborateurs, d’identifier leurs compétences, puis de bâtir conjointement un plan d’amélioration.

Ainsi, moins rigide que l’entretien individuel classique, le feedback propulse les managers dans une démarche agile pour gérer les compétences.

Managers

Et pour simplifier sa mise en place et son appropriation auprès de vos managers, la digitalisation de ce processus demeure indispensable ! Grâce à un logiciel de gestion des entretiens, vos managers peuvent facilement organiser, planifier et mener ces sessions d’échange. Intégrées à un SIRH, les données recueillies sont centralisées et exploitées au service du développement des compétences : gestion des objectifs, individuels ou collectifs, de la formation et des plans de développement des compétences. Des entretiens ainsi digitalisés offrent une démarche beaucoup plus fluide et transparente pour tous :

  • Gain de temps pour les managers
  • Reconnaissance et écoute pour les collaborateurs
  • Un accès aux infos clés pour les équipes RH
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