L’engagement au travail : quels sont les facteurs déterminants ?

  • De Mickael Vandepitte
  • Le 30 octobre 2019

L’engagement des salariés est au cœur des enjeux RH. L’enquête Gallup* 2018 le prouve : 6% de salariés français engagés seulement (vs 9% en 2013) contre 33% aux États-Unis. Les “coupables” ? Un management peu galvanisant, des environnements de travail mal pensés ou le manque de reconnaissance… La liste n’est pas exhaustive et reste relative tant la notion d’engagement au travail s’avère complexe et individuelle. Selon Meyer et Allen*, l’engagement professionnel se compose de trois dimensions : affectif (attachement émotionnel à l’entreprise), de continuation (conséquence du départ) et normatif (loyauté).

La clé pour (re)créer un climat professionnel plus motivant ? Investir sur des leviers qui adressent ces trois axes indissociables. Décryptage et proposition d’actions pour un engagement au travail durable.

Le manque d’engagement au travail : comment l’expliquer ?

  • Un rapport au travail ambigu

Halte aux idées reçues : les Français ne détestent pas le travail ! 91% d’entre eux affirment aimer travailler selon une étude Ipsos. Si la valeur travail reste centrale dans nos vies, c’est notre rapport à l’emploi qui a impacté l’engagement des salariés. Les carrières ne sont plus aussi linéaires et se « fractionnent » au rythme des contrats de travail plus courts et instables. En 2018, 80% des embauches se font en CDD court et 2 millions en contrat temporaires. Certes 86% des salariés détiennent encore un CDI à temps plein, mais 34% avec un seul employeur et à horaires fixes. De même, les formes d’emploi s’hybrident. En France, le nombre croissant des pluriactifs ou slasheurs est estimé à plus de 2 millions par l’Insee en 2018.

  • Une défiance envers l’entreprise face à une économie incertaine

75 à 375 millions de travailleurs devront changer de domaine dans les années à venir (source La Tribune*). Pourquoi ? 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore et 50% des emplois pourraient être automatisés. Face à l’incertitude et à la complexité de la nouvelle donne économique, ces derniers peinent à se projeter et à s’investir dans un projet d’entreprise. L’engagement professionnel voire croyance professionnelle est ainsi impacté. Le modèle fordiste, « sécurité contre subordination », qui liait l’employeur au salarié s’est peu à peu effrité. Seuls 36% des Français feraient aujourd’hui confiance à leur entreprise. Des salariés engagés, c’est 37% d’absentéisme en moins, entre 25% et 65% de turn-over en moins mais surtout 10% de satisfaction client et 22% de profitabilité en plus.

  • L’appel d’air des nouvelles générations

70% des Millennials n’envisagent pas de rester dans la même entreprise plus de 5 ans d’après une étude Deloitte*. Les nouvelles générations n’ont pas les mêmes attentes professionnelles que leurs aînés. 59% des 18-35 ans estiment primordial d’exercer une activité dans laquelle ils se sentent utiles à la société. Ce qui les porte ? Le sens, l’équilibre de vie et les valeurs de l’entreprise. Ils recherchent ainsi une entreprise qui partage leurs valeurs !

L’ancienne équation « salaire – sécurité – motivation » ne fonctionne plus. Face au nouveau paradigme socio-économique, quels leviers activer pour booster l’engagement au travail ? Découvrez les 6 leviers majeurs de l’engagement des salariés en 2020.

Engagement au travail facteurs déterminants

L’engagement au travail boosté par une communication 360°

La transparence comme socle de travail. Les salariés exigent plus de transparence : plan stratégique, objectifs à moyen terme, situation financière, impact RSE…  À l’heure des réseaux sociaux et du web, il est impossible, voire contre-productif, d’agir en huis-clos. La communication « top-down » doit se « désinstitutionnaliser » afin d’être :

  • Désintermédiée : les équipes de Direction retransmettent en live leurs choix stratégiques auprès de l’ensemble des salariés.
  • Transversale : pour casser les silos internes, la mise en place d’outils de communication digitaux demeure une priorité. Le RSE (réseau social d’entreprise), les chats tels que slack ou Skype ou les outils collaboratifs sont indispensables pour accélérer le partage d’idées et la créativité.
  • Participative : des salariés souhaitent assurer une place plus importante dans les instances de gouvernance. À l’heure de la désintermédiation offerte par le numérique et les réseaux sociaux, de nombreux groupes co-élaborent leur stratégie.

Onboarding : pour un engagement professionnel immédiat !

La période d’intégration d’un nouveau salarié est une étape clé dans l’expérience collaborateur. La décision de rester dans une entreprise se joue dans les 6 premiers mois. Une intégration réussie augmente de manière importante le taux de nouvelles recrues qui restent au moins trois ans au sein de l’entreprise.

Pourtant ce processus RH est souvent minimisé ou inexistant. Beaucoup d’entreprises n’ont toujours pas de processus d’intégration. Et le coût généré par un départ anticipé est loin d’être anodin : il représente entre 90% et 200% du coût annuel salarial, en fonction du niveau de compétences et de responsabilité. Il est clé d’en faire un véritable projet stratégique en phase avec la culture d’entreprise. Les bonnes pratiques RH ?

  • Pré-boarding : prendre contact avec le nouvel embauché dès la signature du contrat.
  • Jour J en grandes pompes : accueil par le manager ou le CEO puis remise d’un planning clair des deux premières semaines (a minima) ainsi qu’un kit de bienvenue (de la tasse nominative à la présentation de l’entreprise).
  • Programme de formation individualisée : rencontres avec l’ensemble des services, plateforme d’e-learning, suivi automatisé…
  • Mentoring : à la Google, nommez un « buddy » pour accompagner les premiers pas du salarié !
  • Immersion terrain dans tous les services clés de l’entreprise pour une vision 360°.
  • Événements fédérateurs : sport, petit-déjeuner, after-work pour mieux appréhender le tissu culturel de l’entreprise.

Conditions de travail soignées : un engagement collaborateur réussi

S’inspirer du « Smart working » pour créer les conditions de travail. Cette nouvelle doctrine QVT vise à rendre les conditions de travail plus agréables et flexibles. Ses fondements ?

  • Des espaces de travail agiles et inspirants. Les jeunes actifs ne veulent plus d’un bureau classique et les salariés français privilégient les espaces de travail collaboratifs.
  • Veiller sur l’équilibre de vies pro-perso. Comment faire ? Favoriser le télétravail : un sujet d’actualité mais qui reste toujours tabou dans certaines entreprises françaises. Développer la pratique du sport : elle est perçue par des salariés comme une source importante de bien-être. C’est aussi ce qu’appellent les Anglo-saxons le « water-cooler effect ». Ces échanges informels où se nouent les liens fédérateurs.
  • Un service RH individualisé et à la demande pour en finir avec les procédures administratives à rallonge (paie, demande de congés…) ! Le collaborateur souhaite vivre une expérience utilisateur « user friendly » et avoir une certaine autonomie. Par exemple, grâce à un outil de Core RH, il peut consulter et modifier ses données personnelles (diplômes, demandes de formations en cours, etc.).
Engagement des salariés

L’engagement au travail et le management par la reconnaissance

Les salariés sont davantage motivés lorsque le manager manifeste de la reconnaissance. Lorsqu’un salarié pense que ses compétences et son mérite sont reconnus, il est toujours plus motivé. La reconnaissance est un véritable levier d’engagement des salariés.

L’enjeu est ainsi de créer une culture de la reconnaissance individuelle et collective. Des outils comme les entretiens réguliers ou d’évaluation des collaborateurs en sont des vecteurs clés. Ses piliers ? Donner du rythme et de la régularité : pour créer du lien et avoir une vision exhaustive du potentiel d’un salarié, ces moments d’échanges sont récurrents et moins formels. La clé du succès pour mener un bon feedback est d’être capable de faire un retour de façon franche et empathique.

70% de la variation de l’engagement s’explique par l’incidence des managers et 50% des salariés ont quitté leur travail à un moment donné de leur carrière pour se libérer de leur manager !  

Engager les salariés grâce à la mobilité interne

(Re)donner de la perspective aux salariés grâce à une politique RH favorisant la mobilité interne. L’absence d’opportunités de développement incite les collaborateurs à quitter leur entreprise. Elle serait en tête de liste des motivations de départs ! Ainsi, la transparence des parcours d’évolution professionnelle et leur accessibilité deviennent critiques :

  • 55% des cadres de moins de 30 ans déclarent être en attente de mobilité dans les 3 ans (source APEC).
  • Il existe un manque de vision claire du processus de mobilité interne pour 67% d’entre eux.

Le digital réinvente la gestion des compétences GPEC de manière plus agile et accélère les mobilités internes. En effet, des plateformes type « marketplace » internes facilitent la mise en lumière des compétences et des motivations professionnelles des salariés. Via un « matching » entre talents et postes ouverts, des recommandations s’opèrent automatiquement.

Formations : la clé de la motivation et de l’engagement des salariés

Former ses collaborateurs, c’est miser sur le potentiel individuel. Un investissement souvent perçu par les salariés comme une marque de confiance favorisant, en retour, plus de loyauté. Pourtant, seuls 59% des salariés affirment qu’ils peuvent solliciter les RH pour leur projet de développement (source Focus RH*). La personnalisation des programmes de développement professionnel est pourtant clé alors que certaines compétences seront déjà obsolètes d’ici à 2020. Pour s’adapter aux mutations, les salariés souhaitent développer leur employabilité grâce à un accès, plus démocratisé, aux formations.

Seule une organisation apprenante est capable d’insuffler un apprentissage continu et individualisé. Pour cela, l’entreprise doit s’appuyer sur des outils de gestion de la formation qui facilitent le pilotage de la stratégie de formation, la recensement des besoins et l’établissement du plan ainsi que son partage au sein de l’organisation.

 

Les entreprises ont pris conscience que seule une gestion des talents en phase avec ces nouveaux enjeux permettait un avantage concurrentiel durable. Pour faciliter un pilotage RH à la fois efficace et humain, s’appuyer sur des outils et logiciels RH performants est donc fondamental. Foederis propose une suite logicielle complète qui adressent les « drivers » de l’engagement collaborateur. C’est une offre complète pour optimiser la gestion des carrières, développer les talents, répondre avec agilité aux attentes quotidiennes et les intégrer dans les meilleures conditions.

 

 

Quelques-unes des sources citées dans cet article (indiquées par une étoile *) :

  • Gallup’s State of the Global Workplace report 2018
  • Meyer et Allen, Le modèle d’engagement organisationnel
  • La Tribune, Automatisation : 375 millions de personnes forcées de changer d’emploi d’ici 2030 ? 30/11/2017, Grégoire Normand.
  • « Deloitte Millennials Survey» – 7ème édition, 07/2017
  • FocusRH, Les salariés, co-bâtisseurs du plan de formation,
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