“L’innovation managériale doit permettre de s’adapter aux incertitudes, aux innovations technologiques et à la concurrence”, selon Thierry Nadisic, Professeur Associé à l’Em Lyon en comportement organisationnel. Nous vivons, actuellement, un bouleversement inédit du travail amenant un flot d’innovations RH et managériales. Leur but ? Booster la flexibilité, renforcer l’efficacité collective, attirer les talents rares… Quelles sont les pratiques les plus pertinentes à lancer en 2020 ? Nous vous proposons une dose d’inspiration grâce à notre sélection des 10 meilleures innovations RH.
1. Shadow cabinet : fidéliser les jeunes talents
Le Shadow Comex, aussi appelé “comité exécutif de l’ombre”, est généralement composé de jeunes cadres de moins de 35 ans. Sa mission est essentiellement d’émettre des recommandations auprès du CODIR sur les orientations stratégiques de l’entreprise. L’idée est d’apporter un angle nouveau sur les évolutions numériques et de challenger la direction. Le Groupe Accorhotels a amorcé le pas avec un comité de douze jeunes cadres. Ceux-ci accompagnent la transformation du groupe hôtelier face au chamboulement du secteur dû à l’apparition de nouveaux acteurs tels que AirBnB ou Booking.
2. Méthode OKR : redonner du sens commun
Née dans les années 50 aux Etats-Unis, la méthode OKR, a récemment fait ses preuves au sein des pépites de la Silicon Valley. En quoi consiste-t-elle ? “O” pour “Objectives” (objectifs)
“KR” pour “Key Results” (résultats-clés). En gros, il s’agit de définir un objectif majeur pour l’entreprise puis, d’élaborer une stratégie permettant de l’atteindre. Elle sera ensuite décomposée en plusieurs actions interdépendantes et associées à des objectifs dont les résultats devront être mesurables. Cet agrégat participe à la réalisation de la mission de l’entreprise. Il permet aussi de redonner du sens au travail et d’impliquer les salariés autour d’un même cap. Les premiers adeptes : Twitter, Linkedin, Zynga, Netflix.
3. Organisations opales : la fin des managers ?
Le XXIème siècle est marqué par une rupture des organisations pyramidales qui rendent certaines pratiques managériales (contrôle, reporting, management directif…) contre productives. De nouvelles manières de collaborer voient le jour, fondées sur la codécision, la confiance et la responsabilisation des salariés. Cette forme de gouvernance plus collaborative a été défendue par Frédéric Laloux à travers son best-seller “Reinventing organization”*. Plus organiques, les organisations dites opales s’appuient sur un partage des responsabilités entre l’ensemble des acteurs et sur une prise de décision par concertation (salaires, stratégie…). Une manière de répondre aux attentes des nouvelles générations.
Basée à Grenoble, Sogilis s’est lancée dans l’aventure : cette entreprise de 35 salariés fonctionne sans aucun manager. Les équipes travaillent en groupes et élaborent elles-mêmes leurs décisions au quotidien.
4. Congés illimités : une marque de confiance
Surprenant ? Pourtant, c’est devenu un vrai levier d’attractivité ! En 2018, la part des offres d’emploi mettant en avant cet avantage a augmenté de 60 % en l’espace de 12 mois*. Les employeurs français, notamment les start-up (57 %) valorisent cet avantage afin d’attirer les candidats pénuriques : développeurs, commerciaux et ingénieurs. Le premier moteur de recherche d’emploi au monde, Indeed, l’a mis en place dès janvier 2016. L’entreprise garantit à ses salariés le minimum légal de cinq semaines de congés payés, auquel s’ajoutent les congés “à la carte”. Cela va de pair avec une culture interne “anti-présentéisme” : les collaborateurs sont libres d’organiser leur temps (télétravail, emploi du temps…).
5. Semaine de 4 jours : pour plus de productivité
Issu des géants de la Silicon Valley tels que Netflix, General Electric, Evernote ou encore Buffe, ce nouveau concept du temps de travail repose principalement sur la responsabilité individuelle. Le dispositif consiste à travailler 4 jours par semaine au lieu des 5 jours pour le même salaire. La branche japonaise de Microsoft (2 300 personnes) a lancé l’initiative RH “Life choice challenge” afin de tester la possibilité de travailler un jour de moins par semaine pendant plus d’un mois. En termes de résultats, le projet a été une vraie réussite. La productivité des employés aurait augmenté de 40 % en moyenne et 92% des salariés sont satisfaits de cette organisation.
6. Célébration de l’échec : pour plus d’initiative individuelle
Le XXIème siècle est marqué par une rupture des organisations pyramidales qui rendent certaines pratiques managériales (contrôle, reporting, management directif…) contre productives. De nouvelles manières de collaborer voient le jour, fondées sur la codécision, la confiance et la responsabilisation des salariés. Cette forme de gouvernance plus collaborative a été défendue par Frédéric Laloux à travers son best-seller “Reinventing organization”*. Plus organiques, les organisations dites opales s’appuient sur un partage des responsabilités entre l’ensemble des acteurs et sur une prise de décision par concertation (salaires, stratégie…). Une manière de répondre aux attentes des nouvelles générations.
Basée à Grenoble, Sogilis s’est lancée dans l’aventure : cette entreprise de 35 salariés fonctionne sans aucun manager. Les équipes travaillent en groupes et élaborent elles-mêmes leurs décisions au quotidien.
7. Entretiens digitaux : une gestion des talents plus transparente et efficace
74% des Millennials ne comprennent pas comment est évaluée leur performance ni comment l’améliorer. Ils exigent plus de transparence dans leur suivi de carrière. Pour répondre à cette demande, les processus d’évaluation se transforment grâce à la digitalisation. Notamment, via les modules de SIRH dédiés à la gestion des entretiens qui permettent la refonte des systèmes d’évaluation classiques. Les nouveaux dispositifs de suivi s’appuient sur plus de co-construction et d’accompagnement continu. En effet, managers et collaborateurs peuvent préparer tous leurs rendez-vous de manière transparente : auto-évaluation, partage d’informations clés, feedbacks… Ces outils offrent également la possibilité de mieux mettre en lien entretiens et gestion des carrières : formation, mobilité ou évolution possible, offres disponibles…
8. Recrutement sans CV : un “grand bond” vers la diversité
Le premier intérêt du recrutement sans CV est la diversification des profils. En effet, cela permet de s’intéresser à l’ensemble des compétences du candidat, notamment ses soft skills. Lors du processus de recrutement, au lieu de se focaliser sur les diplômes et le parcours, les entreprises mettent les candidats en conditions réelles. Entretien vidéo, cas, jeux de rôles, énigmes… McDonald’s propose un nouveau parcours de recrutement pour mettre en lumière les compétences, la personnalité et la motivation. Comment ? Par le biais d’une vidéo, le candidat se présente et exprime ses souhaits. Puis un jeu cognitif doit capter les compétences et qualités attendues. Côté ROI ? 400 000 candidatures en 7 semaines.
9. Formation par l’expérience : un développement opérationnel des compétences
70% de nos compétences* sont le résultat direct de notre activité professionnelle. 20% proviennent d’interactions sociales avec nos collègues. Et seulement 10% sont issues de situations académiques classiques. Les entreprises dites “apprenantes” innovent dans leur manière de développer leurs compétences internes. Elles s’extraient des formations classiques et proposent des dispositifs plus opérationnels et personnalisés grâce à des outils digitaux capables de recenser les besoins et d’offrir un panel de solutions. Intrapreneuriat, e-learning, certification, mentoring, coaching, micro-learning… Google encourage ses salariés à participer à des projets d’apprentissage qui se déroulent de manière rotative. Objectifs : développer deux compétences clés à savoir l’apprentissage par l’expérience et la capacité d’adaptation.
10. Le droit à la déconnexion : des solutions en faveur de la QVT
30% des salariés français ne sont pas satisfaits de leur équilibre vie privée et vie professionnelle. En cause, les nouveaux rythmes du travail accélérés par la révolution numérique. Le droit à la déconnexion, mis en place dans le cadre de la Loi Travail, a permis un premier cadrage face aux dérives. Pour aller plus loin, certaines entreprises ont lancé des initiatives innovantes, voire radicales ! Volkswagen ferme ses serveurs de 18h15 à 7h du matin. Allianz et La Poste rappellent à l’ordre en cas d’envois abusifs d’emails. Michelin envoie une alerte lorsqu’un salarié effectue plus de cinq connexions à distance hors de ses heures de travail. Autant d’initiatives qui jouent en faveur de la QVT !
Par où commencer ?
Foederis vous accompagne dans vos projets d’innovations RH grâce une solution digitale complète dédiée à la gestion des talents. Nous vous aidons à automatiser et digitaliser l’ensemble de vos processus (recrutement, formation, évaluation, performance, rémunération et suivi des carrières) pour faciliter la mise en place de politiques RH innovantes et engageantes.
Quelques-unes des sources citées dans cet article (indiquées par une étoile *) :
- « Reinventing Organizations », Frederic Laloux, 23/10/2019.
- « Congés payés illimités : 60% d’offres en plus en France mais loin derrière ses voisins européens », étude Joblift, 22/05/2018.
- « Le modèle 70/20/10 ou les modes d’apprentissage des individus », Emmanuel Faure, Blog, 08/02/2020.
