Les challenges et évolutions RH : les défis numériques (Partie 2)

  • De Bernard Gauvignon
  • Le 20 février 2019

Après avoir présenté une première partie des grandes tendances RH 2020-2025, dans notre article précédent, nous continuons notre tour d’horizon en mettant l’accent sur les nouveaux défis numériques auxquels sont confrontés les entreprises et surtout, les ressources humaines.

Learning et formation à la carte

Développer les compétences des salariés. L’un des enjeux principaux pour chaque entreprise en 2020 mais il y en a d’autres. Développer l’engagement individuel et collectif en mettant à disposition des collaborateurs tous les outils modernes d’orientation à la carte. Favoriser l’accès au blended learning, proposer des marketplaces et des portails formation sur lesquels le salarié va pouvoir faire son choix en mixant ses appétences personnelles et les besoins de l’entreprise… Voilà quelques autres axes sur lesquels doivent travailler les DRH. Les traditionnels plans de formation figés, formatés et structurés par les managers et les services Formation ont vécu. Les salariés attendent de la souplesse et de la variété dans l’offre Formation que va leur proposer la plateforme de leur société.

C’est le cœur de la loi sur la Formation Professionnelle de 2018. Pour une fois, sachons reconnaître la bonne direction prise par cette réforme qui se nomme d’ailleurs « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». En creux, l’objectif est de pousser chacun à se prendre en main de manière à construire son plan de carrière en corrélation avec son propre parcours de formation et d’apprentissage. Qui plus est, ce nouveau paradigme correspond d’ailleurs complètement à l’ADN de la nouvelle génération Z qui débarque sur le marché du travail.

Formation attentes collaborateur

Sauter le pas du CLOUD

Se poser la question du choix du Cloud ou du mode « on premise » pour ses applications métiers pouvait s’envisager (et se comprendre), il y a encore quelques années. Ce discours est aujourd’hui totalement dépassé. Tout milite pour passer toutes ses applications métiers, notamment RH, en Cloud.

D’abord l’Offre : elle est riche, large et beaucoup plus innovante en mode SaaS. Les produits disponibles en mode Licence sont plus anciens, moins portables, moins évolutifs tant sur le plan de la complétude et de la richesse fonctionnelle que sur celui de l’ergonomie et de l’agilité. A contrario les logiciels proposés en mode SaaS font généralement appel aux dernières générations d’outils technologiquement innovants.

Ensuite la sécurité : ce fut au départ le principal frein à la généralisation du Cloud, c’est aujourd’hui son atout maître. Il faut que les décideurs informatiques comprennent que proximité ne veut pas dire sécurité. Les professionnels du SaaS savent mettre en place au sein de leurs infrastructures des systèmes de sécurité qui vont bien au-delà de ce qu’habituellement les entreprises mettent en place pour elles-mêmes. Les logiciels de sécurité sont souvent doublés (en cas de faille sur l’un d’entre eux) et tous les processus de gestion et de supervision des données, y compris les sauvegardes, répondent à des exigences extrêmement poussées. Les dernières versions des logiciels directeurs sont automatiquement implémentées. Des robots scannent en permanence les systèmes pour déceler d’éventuelles tentatives d’intrusion, etc.
Ces professionnels sont également tenus de faire réaliser des audits, plusieurs fois par an, par des sociétés spécialisées qui vérifient le caractère opérationnel des contrôles.
Les politiques en matière de gestion des mots de passe ou d’habilitations d’accès sont sans faille.
En bref, de quoi être rassuré face à des potentielles cyberattaques du type de celle du 17 mai 2017 qui avait fait trembler le monde entier via la contamination de milliers d’ordinateurs par un virus informatique de type ransomware.

Enfin, la rationalisation des coûts : sur ce point, l’évangélisation est terminée. Une simple comparaison sur un tableur Excel permet de mettre en évidence facilement le niveau substantiel de gain financier que permet le Cloud.

differences saas licence

IA et Big Data au service des ressources humaines

Les Talents sont une matière première rare. Ils sont volatiles et hyper sollicités dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi. Les entreprises sont à la recherche d’une main d’œuvre qualifiée.

L’apport de l’IA et du décisionnel dans l’analyse des talents va être déterminante. Quel DRH ne s’est jamais posé les questions : « quels sont les salariés qui sont susceptibles de quitter l’entreprise à court terme et pourquoi ? », « de quelles compétences aurais-je besoin demain ? » ou « comment puis-je analyser le niveau de productivité de mes salariés ? ».

Les applications, en matière de RH, vont se multiplier. Cela va aller du robot qui pose des questions à des candidats sur la base d’un profil de poste et de CV préalablement rentrés en machine, jusqu’au rapprochement automatique des besoins en formation et de l’offre Formation. Sans compter qu’ainsi, il sera plus facile de s’affranchir de l’impalpable « préjugé » propre à l’humain. Trouver la meilleure formation au meilleur prix en rapprochant souhaits de formation et stages proposés par les offreurs.

Il est facile également d’imaginer tout le potentiel que l’IA et le BIG DATA peuvent apporter en matière de mobilité et d’employabilité. Par exemple, en mettant en lumière des transférabilités atypiques (celles qui sont loin des chemins royaux classiques) au sein des entreprises voire, plus largement, au sein de bassins d’emplois.

Même chose dans le domaine de l’e-learning où l’Intelligence artificielle va pouvoir permettre d’adapter le parcours de l’apprenant, non seulement en fonction de son parcours pédagogique mais également en déterminant le rythme et les modalités de ses propres capacités d’apprentissage. A l’heure où les entreprises disposent d’une masse de données, très souvent mal exploitées, le BIG DATA et l’intelligence artificielle vont accroître considérablement les possibilités d’analyse.

Et enfin, puisqu’en matière de solutions de Gestion des Talents, pourquoi ne pas mettre au service des éditeurs et de leurs clients toute la puissance de ces nouveaux outils. Un exemple : configurer automatiquement, lors de la mise en œuvre initiale, une solution totalement adaptée à un nouveau client. Ce configurateur du futur s’appuierait sur une base de connaissances, une bible structurée, des historiques de réalisation et de data issus d’expériences « vécues ». Quoi de mieux pour proposer, d’un seul coup, à une entreprise les bonnes pratiques et outils adaptés complètement à son contexte ?