[Webinar] La gestion des compétences : les clés de la réussite

  • De Dan Jayes
  • Le 23 novembre 2021

Transformation numérique et développement des compétences

Dans le contexte actuel de transformation numérique et culturelle, où la guerre des talents explose, tout évolue constamment et rapidement. Il est donc essentiel pour les entreprises d’anticiper ces évolutions aux nouveaux métiers et organisations afin de rester agile.

La gestion des compétences joue un rôle décisif pour déterminer les forces et faiblesses de l’entreprise. Il est effectivement essentiel d’anticiper l’émergence des nouveaux métiers. Les entreprises se doivent de développer les compétences de leurs collaborateurs. Elles doivent être en capacité de construire des référentiels de compétences efficients, de déterminer le patrimoine de compétences des collaborateurs et fournir des indicateurs d’analyse performants.

La transformation digitale a des conséquences sur les processus RH afin :

  • De répondre aux nouveaux besoins des collaborateurs.
  • De favoriser les échanges.
  • De tirer profit des informations de l’ensemble des processus.

Comment gérer et développer les compétences de vos collaborateurs ?

Participez à notre webinar du 9 décembre 2021 à 10h. Rendez-vous avec notre expert RH pour découvrir :

  • Les enjeux d’une bonne gestion des compétences,
  • Comment construire un référentiel de compétences métiers,
  • Les points essentiels pour déployer une GPEC efficace,
  • Comment maitriser votre GPEC grâce aux outils digitaux.

gpec replay

Le développement des compétences aujourd'hui

Le développement des compétences des collaborateurs prend encore plus d’ampleur en France grâce à la récente loi concernant l’avenir professionnel. La réforme de la formation accorde de l’importance aux compétences pour les employées. En outre, elle vise à rendre les employés plus autonomes et libres pour choisir leur avenir.  Néanmoins, il est aujourd’hui difficile de travailler avec cette nouvelle notion de « compétences » car d’une part, c’est un projet en perpétuelle construction ; d’autre part, plusieurs risques en découlent comme :

  • Développer les compétences des collaborateurs en ayant une démarche insuffisamment reliée aux enjeux stratégiques de l’entreprise.
  • Avoir une démarche GPEC trop « RH ».
  • Donner trop de place à la démarche instrumentale.
  • La course contre l’obsolescence permanente des référentiels.

Quels sont donc les enjeux pour l’entreprise ? La première concerne la performance et le développement économique de l’entreprise pour garantir un avenir pérenne. Le deuxième enjeu concerne la gestion des collaborateurs. Une politique RH favorisant le développement des compétences participe à valoriser et fidéliser vos talents. Elle facilite la gestion de la mobilité interne par exemple.

La digitalisation au service du développement des compétences

Grâce à la transition digitale, des nouveaux outils voient le jour, notamment des outils capables de gérer l’ensemble des processus RH dans les entreprises. Communément appelé SIRH ou outil de Gestion des Talents, ils ont pour vocation d’aider les entreprises dans leur processus de recrutement, de formation, de campagnes d’entretiens ou bien même dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences par exemple.

Pour cela, il faut privilégier avant tout :

Une application ouverte aux collaborateurs, aux managers et aux RH 

  • Portails collaboratifs : qui vont permettent d’avoir un espace de travail et d’échange personnalisé et sécurisé au sein d’une organisation, ainsi qu’une centralisation des informations, voire des outils, partagés par les collaborateurs.
  • Utilisables sur différents supports : portable, tablette, ordinateur…
  • En adéquation avec les profils dont vous avez besoin.
développement compétences

Des référentiels de compétences

  • Souples mais détaillés : afin de ne pas être coincé dans l’outil lors de la construction de votre référentiel de compétences.
  • En lien avec les autres modules : comme par exemple la formation qui va de pair avec les compétences.

Des fiches emplois/postes précises

  • Entièrement personnalisables : l’outil doit être souple et personnalisable afin de retrouver ce dont vous avez besoin et ce que vous avez construit stratégiquement avec les managers et la direction.
  • Facilement consultables : simple d’utilisation et ergonomique.

La définition du patrimoine des compétences de vos collaborateurs

  • Trames d’entretien personnalisables : qui s’adaptent aux spécificités de chaque entreprise.
  • Simple d’utilisation.
  • Patrimoine consultable et mobilisable (ex : graphiques).

Des outils d’analyses puissants

  • Simple à utiliser : visibilité globale des outils, test GPEC, construction du patrimoine de compétences…
  • Mobilité : simulation de la mobilité d’un collaborateur grâce à son patrimoine de compétences.
  • Nine box matrix : comprend deux axes (performance et potentiel) qui vont permettre de faire émerger 9 profils de collaborateurs.

La définition et le suivi du plan de développement des compétences

  • Synthétiser et partager les informations : people review.
  • Organisation des successions.
  • Fidéliser les collaborateurs : afin de les suivre et de définir leur plan de développement.

Qu’est-ce que la crise sanitaire a changé au développement des compétences ?

développement des compétences

Les organisations de travail ont été bouleversées par la crise sanitaire liée au virus du Covid-19. Les imprévus et les incertitudes qui ont caractérisé cette période nous ont conduits à développer de nouvelles compétences pour répondre aux enjeux relatifs au maintien de nos activités. Avant cette pandémie, le télétravail à temps complet concernait moins de 2% des salariés. Aujourd’hui, dans le secteur privé, entre 40% et 60% des collaborateurs travaillent à distance. Ces changements complexifient la réalisation du travail, les échanges et le suivi des équipes. Pour y faire face aujourd’hui, les entreprises doivent avoir des managers et des collaborateurs dotés de certaines compétences dites comportementales (les soft et mad skills).

L’arrivée du virus du Covid-19 a également bouleversé le management. En effet, il est totalement différent de manager en présentiel ou en distanciel. Les compétences des managers ont dû s’adapter et évoluer. Depuis la crise sanitaire, ils jouent davantage un rôle de soutien et doivent apprendre à leurs équipes à être autonome et à favoriser l’échange, même à distance.

Enfin, la crise sanitaire a accéléré la digitalisation de la formation. Depuis le début de la pandémie, les entreprises forment de plus en plus leurs salariés à distance sur les compétences dont ces dernières ont besoin. Avec le télétravail, on assiste à une augmentation des formations en digital, avec notamment des formats e-learning et webinar. La crise sanitaire toujours en cours modifie durablement les méthodes pour se former et le développement des compétences de formation à distance.

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