Reskilling & upskilling : deux stratégies de formation impactantes !

La formation prend une nouvelle tournure face aux bouleversements accélérés par la crise sanitaire. L’enjeu majeur ? Booster l’employabilité des salariés pour retrouver la croissance et faire face aux transformations de l’économie. En effet, les entreprises mesurent déjà l’ampleur du risque, et nombre d’entre elles ont mis en place des actions de développement visant à accompagner les collaborateurs dans leur évolution de carrière. La formation devient plus agile pour être en phase avec ces dynamiques : des stratégies orientées compétences émergent autour de l’upskilling et du reskilling. Lumière sur ces deux approches en vogue et les outils qui accélèrent leur déploiement.

Différents phénomènes socio-économiques concomitants favorisent une transformation rapide des dynamiques de formation. Tout d’abord, l’accélération de la digitalisation depuis mars 2020 nécessite le développement de nouvelles compétences autour du numérique. Rappelons que 84% des employeurs* sont prêts à numériser rapidement les processus internes et 33% des DRH anticipent une digitalisation accélérée de l’entreprise*. Ce renouvellement des compétences digitales va de pair avec une destruction anticipée des emplois : 38% des emplois sont menacés en Europe à court terme*, du fait de l’automatisation ou de la crise de la Covid-19. Ce chiffre représente 86 millions de jobs !

L’ombre du chômage met en évidence l’urgence d’anticiper les transitions vers les métiers plus porteurs. Puis, d’un point de vue plus sociétal, on observe une forte envie de changement professionnel*. En 2019, plus d’un Français sur deux voulait déjà entamer une reconversion professionnelle. Ce chiffre n’a pas changé en 2020 : un an après le début de la crise, 53% d’entre eux* affirment vouloir changer de vie professionnelle. Face à ces mouvements, la formation devient un levier de changement positif. À une condition : bâtir des stratégies de développement des compétences vertueuses au service des transitions.

Aujourd’hui, les méthodes traditionnelles de formation ne suffisent plus à pallier la transformation profonde du monde du travail. Deux stratégies autour des compétences se dessinent : l’upskilling et le reskilling positionnant la gestion des compétences au cœur des stratégies RH.

L’upskilling est un ensemble d’actions de formation dont le but est le perfectionnement. L’idée est de permettre la continuation du même métier, ou du même domaine d’activité, dans un contexte de mutation. Par exemple, une formation à la relation client pour un salarié qui passe du « back office » au « front office ». Pourquoi faut-il y penser ? Au niveau mondial, les entreprises qui ont le plus avancé dans la mise en place de programmes d’upskilling, observent de nettes améliorations dans le renforcement de la culture d’entreprise et l’engagement des collaborateurs (60 %), une hausse de l’innovation et une accélération de la transformation digitale au sein des équipes (51 %) ainsi qu’une augmentation du chiffre d’affaires (37 %)*.

Quant au reskilling, il s’agit de programmes de formation destinés à aider des personnes à acquérir de nouvelles compétences. Le but est de préparer un changement de métier ou la prise de fonction d’un poste. À titre d’exemple, la DSI d’Axa a lancé un programme de reskilling afin de faire face à un défi majeur : restructurer progressivement les équipes en place et trouver des profils digitaux en pénurie sur le marché du travail. Une promotion de salariés aux profils variés s’est ainsi lancée dans un programme pour devenir développeur web Java. Cette approche s’inscrit aussi dans une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences plus stratégiques : mobilité choisie, gestion des talents vers des postes clés, création d’un pôle innovation…

Comment orchestrer ces deux stratégies de manière cohérente ? Comment accompagner les changements internes et les accorder avec les aspirations salariales ? Les outils digitaux, tels que les SIRH, ont vocation à faciliter ces périodes de transition. En effet, ils offrent une vue consolidée des attentes et des besoins de formation ainsi que la création d’un référentiel évolutif des compétences existantes. Grâce à une lecture intelligente des données, les stratégies de “skilling” se dessinent au travers de parcours individualisés qui conjuguent attentes salariales et enjeux stratégiques de l’entreprise. Par ailleurs, le grand avantage des plateformes digitales est l’aspect collaboratif, inhérent aux approches de “skilling. Pourquoi ? Les salariés ont accès aux formations et peuvent ainsi agir sur leur destin professionnel. Les cercles de validation sont aussi plus réactifs : les demandes sont adressées plus rapidement et de manière plus pertinente grâce à une variété de modalités et de contenus (parcours mixte, certifiant ou diplômant, VAE, micro-learning, learning experience, elearning…).

Enfin, le pilotage de l’upskilling ou du reskilling est clairement facilité grâce aux tableaux de bord et aux outils de simulation. Les RH disposent d’une gestion complète des compétences à la fois effective et anticipée. Ce qui en fait des moteurs de la performance à long terme ainsi que la pierre angulaire de l’engagement interne.

Quelques-unes des sources citées dans cet article (indiquées par une étoile *) :

• Forbes : comment la Covid-19 a accéléré les mutations du travail, octobre 2020
• Étude ANDRH, avril 2020
• McKinsey Global Institute, The future of work in Europe, juin 2020
• France Bleu, mars 2021 : la crise sanitaire, ‘élément déclencheur’ des reconversions professionnelles ?
• Nouvelle vie professionnelle, avril 2021 : Covid-19, quels impacts sur la reconversion professionnelle ?
• 23^e enquête mondiale PWC sur les CEO : Upskilling, un tournant à prendre