Le processus d’évaluation prend d’autres formes depuis quelques années. Il devient moins descendant et plus participatif. Ces changements concernent particulièrement les cadres qui ne sont plus uniquement évalués par leur supérieur hiérarchique. En effet, ils sont de plus en plus évalués par leurs collaborateurs, leurs collègues, et même leurs clients ! On appelle cette démarche en vogue l’évaluation 360°. Comment fonctionne-t-elle ? Comment la faire accepter au sein de son organisation ? En quoi le digital est-il un atout dans son déploiement optimal ?
Qu’est-ce que l’évaluation 360° en entreprise ?
Venu des États-Unis, l’entretien d’évaluation à 360° a débarqué en France dans les années 1980. Il s’est fortement développé dans les années 2000 avec l’avènement de nouveaux modes d’organisation plus collaboratifs. Cette forme d’évaluation innovante s’adresse essentiellement aux managers, cadres et chefs de projets. L’objectif est de recueillir les retours de l’ensemble de leur entourage professionnel. Cela permet d’avoir une vision exhaustive du travail réalisé et de leurs compétences. Qui participe à l’évaluation 360° ? Les retours ne proviendront pas seulement des N+1 du collaborateur. Ils proviendront également de ses pairs, de ses subordonnés et de l’ensemble des personnes ayant une relation de travail direct ou indirect. Même les partenaires externes (clients, fournisseurs, institutions…) peuvent être mis à contribution ! Tout dépend de la culture d’entreprise. Sur quels aspects est-il évalué ? Le savoir-faire, à savoir les compétences métier et le savoir-être, tel que le comportement, l’attitude ou encore la capacité à collaborer avec son équipe, le leadership…
Les grands bénéfices de l’évaluation à 360° pour l’entreprise
Le premier grand bénéfice d’une évaluation à 360° est de pouvoir identifier les points forts et les points faibles d’un manager de manière très complète. En effet, grâce à la variété des retours, les points d’amélioration sont mis en évidence. Ainsi, un bilan d’actions individualisé peut facilement être proposé : participer à des formations ou du mentorat, envisager une mobilité ou encore identifier des leviers de développement en matière de leadership. C’est aussi un acte préventif, car les retours peuvent faciliter la détection des comportements managériaux à risque (pression…). D’un point de vue RH et stratégique, la démarche de 360° dresse également un tableau complet des compétences internes. C’est donc un atout pour créer des politiques de gestion des compétences performantes (formation mobilité, talents…) et en phase avec les enjeux de l’entreprise.
De plus, ce type d’évaluation favorise la communication au sein d’une équipe. Plus globalement, cela participe à la mise en place d’une culture d’entreprise plus participative et collaborative fondée sur l’écoute de tous : collaborateurs, clients, pairs… Un moteur de reconnaissance à tous les niveaux, et donc d’engagement ! En effet, les organisations ayant une culture autour de la reconnaissance sont 2,5 fois plus susceptibles de voir une amélioration de l’engagement*.
Pour finir, le croisement des différents retours offre une vision objective et équitable des compétences individuelles. En effet, la vision que l’on a de notre propre travail et de nos comportements ne correspond pas forcément à la perception d’autrui. Ainsi, l’évaluation à 360° fait prendre conscience au manager des écarts existants. Cela infuse une culture du droit à l’erreur et de l’amélioration continue au sein de toute l’entreprise.
Quelles sont les grandes étapes de déploiement de l’évaluation à 360° ?
Avant de lancer une démarche d’évaluation 360°, voici quelques prérequis utiles. Il est important de définir les critères d’évaluation en fonction du modèle d’entreprise, le référentiel managérial existant ainsi que la stratégie RH établie. De même, pour que l’évaluation ait un réel impact et soit acceptée par les salariés, il est impératif qu’elle suscite l’adhésion. La direction et les RH doivent donc préparer une phase d’acculturation pour accompagner le changement culturel. Au programme : communication, sensibilisation et formation. Ensuite, l’organisation de ces revues des talents s’orchestre autour de quatre étapes clés :
- Auto-évaluation du collaborateur : le questionnaire d’évaluation est envoyé à la personne qui est évaluée afin qu’elle puisse répondre aux différentes questions le plus objectivement possible.
- Évaluation par les tiers : ce même questionnaire est adressé de façon anonyme aux différentes personnes identifiées (supérieurs, subordonnés, partenaires…) comme légitimes dans le cadre du processus d’évaluation.
- Analyse et interprétation des résultats : une fois le retour de l’ensemble des questionnaires établi, les équipes RH mènent une analyse des données consolidées. Une synthèse émane de cette étape afin de dresser un bilan des compétences acquises et celles à améliorer.
- Remise d’un plan de progrès au collaborateur : lors d’un débriefing avec les équipes RH, la personne évaluée se voit remettre la synthèse des évaluations ainsi qu’un plan d’actions individualisé (formation, coaching…).
Les 3 facteurs clés de succès de l’évaluation 360°
Une démarche d’évaluation 360° doit, avant tout, rester anonyme. En effet, ceci permet de garantir des retours objectifs, car l’idée est de neutraliser les retours afin de réaliser un portrait juste du collaborateur. Puis, le lancement d’une telle démarche exige une phase d’adaptation : à la fois de la part des managers et des collaborateurs.
Pourquoi ? Libérer la parole peut faire peur : un collaborateur appréhende peut-être les représailles ou encore, l’évalué, lui-même, peut mal prendre les feedbacks remontés.
Sans communication ni sensibilisation, c’est un véritable terreau pour les conflits ! Comment procéder ? Démarrez par une enquête interne pour évaluer le degré de maturité des salariés quant à ce type d’évaluation. Puis, listez ses bénéfices afin de les communiquer auprès de chacune de vos cibles. Pour finir, établissez un cadre d’application avec des “règles du jeu” explicites : à faire en mode collaboratif lors d’ateliers avec les RH et des salariés représentatifs (managers et collaborateurs). Pour finir, l’utilisation du digital est primordial pour alléger l’organisation de ce processus qui reste très chronophage : élaboration des questionnaires, mise en œuvre, collecte des données ou encore exploitation des réponses.
En effet, les logiciels de gestion des entretiens regroupent et traitent l’ensemble des réponses et permettent, ainsi, une restitution “intelligente” des résultats. De plus, depuis un tableau de bord de pilotage, il est évidemment plus simple de disposer d’une vision globale du développement des ressources internes. Enfin, toutes les informations collectées viennent alimenter la stratégie RH et la gestion des compétences dans l’optique de servir les grands enjeux de l’entreprise (croissance, développement d’activité, reconversion…).
Quelques-unes des sources citées dans cet article (indiquées par une étoile *) :
- 9 statistiques sur l’engagement des employés qui comptent en 2021, L’Entrepreneur, juillet 2021.
