La révision salariale est stratégique pour l’entreprise, car les campagnes annuelles restent un levier fort de motivation et d’engagement pour les salariés. En effet, c’est un indicateur clé de reconnaissance d’où la nécessité de les rendre plus efficaces. Le recours à une gestion optimale des données RH et sociales via un outil digital est un premier élément de réponse. Plus globalement, tout le processus doit être repensé afin de répondre aux enjeux auxquels RH, managers et salariés sont confrontés : transparence, éthique, manque de temps… Voici quelques pistes de réflexion pour initier une révision salariale pertinente et en phase avec les différentes attentes.
Révision salariale : un processus central pour l'entreprise
Une politique d’augmentation générale des salaires émane de la direction ou des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Elle est régie par plusieurs règles à respecter lors de l’allocation des enveloppes annuelles.
En effet, par souci éthique et pour respecter le principe de justice organisationnelle, il est essentiel de formaliser et de définir des critères d’évaluation. Que ce soit l’ancienneté, la formation, le marché ou encore la performance, tous ces indicateurs doivent figurer dans une politique de rémunération partagée et transparente auprès des salariés. En effet, elle détermine les modalités d’augmentation salariale qui auront un impact sur la partie variable, le fixe, les bonus et autres avantages.
À noter que ce cadre peut concerner l’ensemble des collaborateurs, une catégorie spécifique (un statut, une fonction, un niveau de classification, le niveau d’expérience…) ou une partie de l’organisation.
Campagne de révision salariale : mode d’emploi
Les campagnes annuelles impliquent de nombreux acteurs et exigent de multiples étapes de validation afin de garantir sa conformité. Si le processus peut varier en fonction des cultures et des organisations d’entreprise, en général, il s’organise autour de cinq étapes.
Tout d’abord le DRH, avec l’aide de la direction financière, engage la campagne selon un panel de conditions : budget, dates, etc. L’idée est d’allouer les enveloppes d’augmentation pour chaque département et de garantir le respect des règles de répartition de la politique de rémunération.
Elles sont ensuite communiquées aux managers avec un rappel du cadre d’application. Ces derniers soumettent une proposition d’augmentation concernant leurs équipes. Chacune est soumise à des validations internes qui dépendent des strates hiérarchiques propres à chaque entreprise. Quant à l’arbitrage final, il se maintient généralement au niveau du comité de direction.
La décision est communiquée aux collaborateurs par le biais du manager avec, en complément, une restitution plus formelle menée par les RH.
Les cinq enjeux majeurs de la révision salariale
Au regard du nombre d’étapes et des acteurs impliqués, on comprend que l’un des problèmes majeurs est la complexité administrative. En effet, la lourdeur du processus, surtout s’il est mené manuellement, peut aboutir à des revalorisations injustes et en opposition avec les règles de la politique salariale. Plus précisément, il existe des enjeux auxquels se confrontent les parties prenantes.
Tout d’abord, l’alignement du processus à la politique de rémunération : comment faire respecter les critères d’augmentation par les managers ? Il en va de l’éthique interne, un sujet en lien avec l’engagement, ce qui n’est pas à prendre à la légère ! Parce que chronophage et complexe, impliquer l’ensemble des parties prenantes du projet – managers, RH, comité de direction – reste également un vrai défi. Il est donc crucial de trouver des solutions pour automatiser au maximum les étapes de gestion.
Autre point noir : assurer le pilotage de l’ensemble des budgets : enveloppes, bonus, primes, etc. Sans vue d’ensemble ni logiciel RH, cela relève de l’impossible ou de l’approximatif… De même, la mise en place de la campagne exige la remontée et la gestion de nombreuses données RH provenant de plusieurs sources (entretien annuel, revues des talents, feedbacks…).
Comment faciliter cette agglomération de data ? Pour terminer, la communication optimale auprès des salariés est aussi un gros sujet pour les RH : comment la rendre moins chronophage, percutante et agile ?
Faire appel au digital : une solution pour optimiser sa révision salariale ?
Un logiciel de gestion des révisions salariale vocation à répondre à ces problématiques récurrentes.
Tout d’abord, pour adresser le sujet de l’implication de la ligne hiérarchique, facteur clé de succès des campagnes annuelles : grâce à un outil en ligne, les managers disposent de la visibilité sur l’ensemble du processus. Ainsi, les étapes sont bien séquencées ce qui facilite leur suivi : saisie initiale, validation ou communication.
Concernant leurs propositions d’augmentation : dans l’outil, celles-ci remontent automatiquement vers les instances de validation. Ceci garantit un arbitrage efficace ainsi que la consolidation des retours et des données en temps réel !
En termes de configuration, pour assurer la justesse des décisions, il est possible d’intégrer les critères en lien avec la politique de rémunération tout comme des ajustements au cas par cas. Notamment, dans le cadre des entretiens annuels. Vous pouvez définir des règles de calcul pouvant déterminer des primes ou des augmentations salariales en fonction de leur niveau d’atteinte. Votre politique de rémunération est ainsi alignée à la performance des personnes concernées.
Pour les équipes RH, enfin, la charge administrative est nettement moindre. En effet, tous les paramètres de rémunération y sont gérés : salaire fixe, variable individuel ou collectif, primes, bonus… Le pilotage global est aussi bien plus aisé au regard des spécificités de la politique de rémunération grâce à l’automatisation des tâches à réaliser : relance, communication auprès des salariés…
