Le salaire est un sujet particulièrement sensible en entreprise. Souvent source de confusion, le système de rémunération reste encore peu compris par les collaborateurs. C’est pourtant un fort levier de motivation : il reste l’élément le plus déterminant de la satisfaction au travail en France* ! Comment donner le bon salaire au bon profil afin de mener une politique de rémunération équitable et engageante ? Comment améliorer sa communication ? Des sujets centraux à l’heure actuelle, car la manière de rétribuer les salariés reflète la culture d’entreprise et impacte la marque employeur. Quelques pistes de réflexion pour bâtir une politique de rémunération et des campagnes de révision efficaces.
Politique de rémunération : définition et composantes
Selon l’article L3221-3 du Code du travail, la rémunération se compose du « salaire et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier » *. Ainsi, elle englobe les éléments tels que le salaire de base, une variable (primes et bonus), l’épargne salariale (intéressement, participation) ainsi que des éléments périphériques (avantages en nature chèques cadeaux, mutuelle, prévoyance, retraite…). La politique de rémunération, quant à elle, fixe les règles de fonctionnement du package salarial. Elle organise également le système de rétribution de manière juste et en fonction de critères à définir (performance, grade, ancienneté). L’objectif ? Fixer et faire évoluer les rémunérations en cohérence avec les contraintes et objectifs de l’entreprise.
Les trois objectifs clés d’une politique de rémunération
Une politique de rémunération influence directement l’engagement des salariés. 47% des Français la citent comme le pilier numéro un de leur motivation au travail* ! Son rôle est donc fondamental pour consolider la performance de l’entreprise. Au même titre, le package salarial demeure encore un levier d’attractivité solide pour les talents. Selon une étude du cabinet Hays en collaboration avec HelloWork, 44% des salariés quittant leur poste ont pour motivation une rémunération plus attractive. En période de crise, n’oublions pas que les candidats reviennent sur les fondamentaux dont la sécurité financière. À l’entreprise de démontrer une approche attractive de sa rémunération via différents outils (primes, parentalité, télétravail, intéressement…).
Le pendant interne est aussi vrai : les salariés seront plus enclins à rester s’ils ressentent que leur employeur rétribue correctement leur travail. En effet, selon la théorie de l’équité défendue par le psychologue John Stacey Adams, chaque salarié au travail a tendance à comparer sa situation (salaire, avantages, charge de travail…) avec celle des autres*. Cette comparaison fera naître le sentiment de justice ou d’injustice. Le ratio se calcule ainsi : ratio d’Équité = avantage/contribution. On comprend alors l’importance de construire avec soin sa politique de rémunération afin d’en faire un levier de reconnaissance. Sans oublier de la communiquer régulièrement auprès du corps social !
Bâtir une politique de rémunération efficace : les grandes étapes
Il est important de commencer par définir une grille de salaire, car c’est un gage d’équité et de transparence au sein de l’entreprise. Pour cela, l’entreprise doit opérer un benchmark en fonction du secteur et de la région. Couplé à cela, il faudra disposer d’une vision exhaustive des postes existants au sein de l’organisation, les classer en les regroupant par métiers de même typologie (ouvriers, agents de maîtrise, techniciens, cadres…). Puis, des coefficients représentant les échelons y seront ajoutés. Cela permettra de donner un « grade » en fonction de l’ancienneté, l’expertise, la performance et les formations professionnelles.
Une fois ce cadre posé : que souhaitez-vous valoriser au sein de l’entreprise ? Selon les métiers et fonctions, cela peut être le poste (niveaux de responsabilité, emplois-clés…), les compétences rares ou à fort potentiel, la performance, etc. C’est en fonction de tous ces critères que les packages de rémunération s’articulent. Ils définissent précisément les éléments de rémunération directe et indirecte, le fixe et le variable, les systèmes collectifs et individuels, les primes et les avantages. L’enjeu phare des directions RH et rémunération ? Trouver le bon équilibre pour motiver individuellement tout en valorisant le travail collectif (par des rétributions collectives versus les augmentations individuelles).
Faire vivre et mettre en valeur sa politique de rémunération grâce au digital !
La création d’une politique salariale n’est qu’une première étape. Ensuite, il faut la faire vivre et savoir la communiquer pour en décupler l’impact ! Les équipes en charge doivent énoncer des règles claires, transparentes et accessibles à tous. Pour cela, l’un des piliers de la réussite de votre politique de rémunération est aussi son appropriation auprès des managers. Grâce à leur vision globale des équipes, ces derniers sont chargés des propositions d’augmentations individuelles ou collectives basées sur des critères définis. Ils doivent aussi être capables d’expliquer l’allocation des budgets, argumenter les choix et informer leurs équipes des décisions prises. Les campagnes de révision salariale sont donc un véritable exercice de communication… Parfois périlleux. Surtout si les critères de départ ne sont pas explicites ou encore, si le processus n’est pas fluide entre managers, RH et collaborateurs.
La digitalisation du processus de révision salariale est donc une aide précieuse pour adresser ces problématiques. En effet, il est possible de piloter en temps réel les campagnes à travers un reporting où toutes les informations clés sont consolidées. Il existe aussi une fonction décentralisée de proposition d’augmentation pour les managers. Concrètement, vos règles de gestion peuvent y être renseignées et déterminent les primes ou les augmentations salariales en fonction du niveau d’atteinte individuel ou de l’équipe.
La transformation digitale de ces solutions assure l’alignement avec la politique de rémunération ainsi qu’une communication fluide entre les parties prenantes du processus.
Quelques-unes des sources citées dans cet article indiquées par une étoile * :
- Wrike, Novembre 2018 sur un échantillon représentatif de 1000 employés respectivement en France, Allemagne, Royaume Uni et aux Etats Unis
- Article L3221-3 du Code du travail
- Étude Hays Recruting Experts Worldwide sur la rémunération salariale
- Étude Workforce View in Europe réalisée en 2018 par ADP
- Pôle Emploi « Comprendre la motivation de vos salariés : la théorique de l’équité »
