Quels seront les grands défis RH à ne pas manquer cette année ? 2022, sera-t-elle l’année du renouveau pour les RH ? Après deux années ponctuées par des défis managériaux et organisationnels de grande ampleur, 2022 augure d’être une nouvelle fois mouvementée. Alors que l’incertitude persiste pour les dirigeants, comment envisager (sereinement) l’avenir tout en tirant les leçons des changements inédits survenus au travail ? Quels sont les rôles pour les RH dans un nouveau paradigme professionnel ? Nous vous proposons un décryptage des grandes tendances et priorités RH pour 2022. À vous d’y piocher les inspirations en phase avec vos objectifs.
Priorité RH N°1 : anticiper la “grande démission” via une gestion des talents innovante
Un nouveau phénomène inquiète de plus en plus les employeurs*: la “grande démission”. En effet, on constate une forte augmentation des démissions dans le monde depuis 2021. Les États-Unis sont particulièrement concernés : 22,5 millions de travailleurs seraient démissionnaires depuis février 2021* ! La France connaît-elle la même dynamique ? Quelques signaux semblent annonciateurs : un tiers des salariés souhaitent activement rechercher un autre emploi après la crise et déjà 16 % déclarent avoir quitté leur entreprise par choix, depuis le début de la crise*.
Il est primordial de juguler ces départs et de verrouiller les arrivées au sein des entreprises grâce à une solide stratégie des talents. Pour cela, il s’agit de revoir les processus de recrutement afin de mieux cibler, engager et motiver. Une enquête de PWC en 2020 sur les technologies RH a montré que les services RH attendent du digital de pouvoir mieux attirer les talents (à 50 %). Les logiciels de recrutement par exemple, offrent ainsi aux candidats une expérience plus fluide et interactive. Ils peuvent facilement être contactés par le service RH lorsqu’une offre adéquate se présente. Le service RH dispose de fiches métiers avec le détail des différentes compétences souhaitées pour un poste permettant de cibler les bons talents externes ou internes. Cela en fait également un outil de rétention des salariés, car les compétences internes sont mieux exploitées. Pourquoi ? Ces dernières sont pilotées grâce à une GPEC agile et une lecture intelligente des données RH et sociales.
Priorité RH N°2 : imaginer une nouvelle expérience de travail entre bureau et télétravail
Selon Anne Gael Delaitre, Psychologue et consultante en orientation professionnelle, “en cassant le cadre spatio-temporel du travail, le télétravail déstabilise et éclate les collectifs de travail*. Depuis l’accélération du télétravail, les salariés ressentent un éclatement de leur cadre spatio-temporel professionnel.
Pourtant, selon un sondage CGT en partenariat avec la DARES (Direction des études et des statistiques du ministère du Travail), 98 % des collaborateurs approuvent le télétravail, 2 à 3 jours par semaine. L’enjeu ? Appréhender une nouvelle expérience de travail, et redéfinir la notion de collectif en milieu hybride. Pour les services RH, cela nécessite de recréer – ou maintenir – la relation entre les salariés et leur entreprise.
Pour cela, deux leviers semblent pertinents. Tout d’abord, investir sur un nouveau style management permettant de gérer des équipes éclatées en milieu complexe. Selon les experts de Megatrends 2022, les dirigeants « ne peuvent plus espérer augmenter leurs performances sans prendre en compte les valeurs d’entreprise, car la mission et la marge, le profit et le principe, la réussite et la responsabilité sont désormais liés ». Concrètement ? Il faut manager par la confiance, la transparence et l’écoute. Un nouveau leadership est à infuser grâce à des stratégies et des outils de formation efficaces : elearning, logiciel de formation, learning expedition… Ces changements ne pourront fonctionner sans la mise en place d’outils RH capables de porter la nouvelle organisation du travail. Par exemple : des bureaux qui proposent la réalité augmentée ou des IOT afin d’augmenter la qualité du travail et des relations ou encore des outils de feedback pour renforcer les échanges et la transparence.
Priorité RH N°3 : prendre soin de la santé mentale et psychologique de ses salariés
Après deux ans de pandémie et des vagues qui se succèdent et se ressemblent, les salariés sont épuisés. 38 % des travailleurs sont considérés en détresse psychologique et 33 % en dépression avec traitement médicamenteux*. La santé mentale des salariés est donc une priorité afin de maintenir l’engagement. Il s’agit de poursuivre ou d’initier des programmes d’aide et d’accompagnement aux collaborateurs qui mettent l’accent sur la santé mentale. Les objectifs sont multiples : détecter rapidement la détresse des équipes et y répondre grâce à un processus d’aide efficace. Tout d’abord, les questionnaires réguliers autour de l’engagement et du moral des équipes sont un prérequis pour capter ces signaux faibles. Puis en termes de réponse, les dispositifs autour des “bienveilleurs” ont fait leurs preuves depuis le début de la crise. Le fonctionnement ? Un réseau de collaborateurs veille, sur le terrain, au bien-être de leurs pairs. Ils tiennent donc un rôle de proximité mais aussi de prévention. Ces “personnes de confiance” sont même devenues obligatoires dans les entreprises belges depuis 2014 ! Pour compléter ce premier niveau d’aide, d’autres moyens complémentaires restent indispensables : des coachs, la médecine du travail, des psychologues disponibles en ligne, du mentoring, un management formé aux RPS (risques psychosociaux), …
Priorité RH N°4 : savoir reconnaître grâce à une politique salariale différenciante
La crise a bousculé le rapport au travail. Les attentes des salariés ont évolué. Selon la sociologue Danièle Linhart : “le problème fondamental pour les salariés, c’est la reconnaissance*. En cela, les packages doivent s’adapter pour répondre à ces nouvelles attentes (et inquiétudes). Cela implique de repenser la politique salariale pour valoriser équitablement l’ensemble des travailleurs.
Quelles sont les directions à prendre ?
- De la flexibilité ( 71% des salariés souhaitent bénéficier d’horaires plus flexibles, 74% sont séduits à l’idée de passer à la semaine de 4 jours*) ;
- Mise en avant de la parentalité (92% des salariés parents affirment qu’il s’agit d’un sujet de préoccupation majeur*) ;
- Un partage plus équitable de la valeur (renforcement des politiques d’intéressement ou de participation), …
Ces différents points doivent se forger une place dans les nouvelles politiques salariales. En effet, elles représentent aussi une vitrine de la marque employeur à mettre en valeur auprès des salariés et des candidats au sein d’un BSI (bilan social individuel) par exemple. Quant au processus de révision salariale en tant que tel, il est important de le rendre transparent pour tous, grâce à un logiciel de révision efficace.
Que retenir de deux ans de crise sanitaire ? Les entreprises se transforment par obligation. En première ligne, les équipes RH ! Ces dernières sont attendues sur quatre rôles : capteur de talents, fédérateur du e-collectif, veilleur de la santé des équipes et gardien de la reconnaissance salariale. Un vaste programme d’envergure pour l’année 2022.
Quelques-unes des sources citées dans cet article (indiquées par une étoile *) :
- Article La Tribune, décembre 2021, “Des démissions en cascade aux États-Unis : la crise Covid a fait naître la #GreatResignation”
- Bureau Américain des statistiques du travail, 2021
- 8ème vague du Baromètre “Santé psychologique des salariés en période de crise”, OpinionWay pour Empreinte Humaine, réalisée en ligne du 28 septembre au 7 octobre 2021, auprès d’un panel représentatif de 2 016 salariés.
- Article Liaisons Sociales, Janvier 2021
- Article My Happy Job, décembre 2021
- Zoom sur l’expérience de travail post-pandémie : 5 nouvelles attentes salariés à ne pas négliger, JLL, mars 2021
- Baromètre OPE 2018
