Devant les difficultés de recrutement, les entreprises sont nombreuses à scruter un même indicateur : le turnover. Définition, mode de calcul, taux idéal et bonnes pratiques… Ici, vous retrouverez les points clé pour en faire un allié de la stratégie employeur.
Définition du taux de turnover
Le turnover en entreprise – ou rotation du personnel en français – renvoie au taux de renouvellement des salariés sur une année. Son étymologie est logique : “turn” en anglais signifiant “tourner” ; “over”, “fini”. Pour le calculer, il faut repartir du nombre de départs et d’arrivées sur une année pour le mettre au regard de l’effectif total de l’entreprise. Ce qui donne donc :
[(nombre de départs sur l’année N + nombre d’arrivées sur un an) /2)] / effectif total.
Prenons un exemple. Une organisation de 300 salariés au 1er janvier 2023 ayant connu 25 départs et 20 arrivées en 2022. Le turnover de cette entreprise, sera : [(25+20)/2] / 300 = 0,075, soit 7,5%.
Qu’est-ce qu’un bon turnover ?
Difficile de faire des généralités, tant des différences, notamment sectorielles, influent sur ce taux. Toutefois, l’INSEE évoque un taux de rotation moyen en France de 15%. Les entreprises ont ainsi coutume de considérer qu’un turnover est très faible en deçà de 5%. Le turnover sera considéré comme faible de 5 à 10%, dans la moyenne entre 10 et 15% et élevé au-delà. Mais plus qu’un chiffre, il faut surtout bien comprendre ce qu’il peut signifier. Trop haut, il est souvent le signe que l’entreprise a du mal à garder ses collaborateurs. À l’inverse, s’il est trop bas, cela peut renvoyer à un certain immobilisme. Bien sûr, il existe des exceptions à ces interprétations, la lecture au cas par cas est donc de mise.
Comment expliquer des différences de turnover en entreprise ?
Certains secteurs ont bien sûr des taux de turnover plus élevés que d’autres. C’est le cas notamment des entreprises avec une activité saisonnière comme dans le tourisme ou l’agriculture. Il est alors important de regarder les évolutions annuelles, plutôt que de s’arrêter à un chiffre. D’autres facteurs jouent également sur le taux. Nous pouvons par exemple penser aux vagues de départs “involontaires” comme les retraites. Si les postes sont remplacés, le turnover va mécaniquement augmenter. La croissance de l’entreprise peut également influencer le taux de rotation. En plein essor ou en prévision d’une levée de fonds, les recrutements seront plus nombreux. Le taux sera alors élevé sans pour autant vouloir dire que l’entreprise n’est pas en bonne santé.
Turnover en entreprise : une tendance générale à la hausse ?
Vous commencez à le comprendre : le turnover est un indicateur à suivre dans le temps. En l’intégrant dans son Dashboard, il donne des indices sur la santé et l’attractivité de l’entreprise. Il est toutefois intéressant de s’attarder sur certaines généralités. Notamment le fait que l’on observe une hausse du taux de rotation moyen en France. L’INSEE parlait ainsi, dès 2014, d’un taux qui avait quasiment quintuplé en 30 ans*. Une augmentation qui peut s’expliquer par l’émergence de contrats plus courts, mais aussi par des carrières moins lisses et constantes. Les plus jeunes générations, comme la génération z, sont, en effet, plus volatiles et s’intéressent à d’autres modes de travail, comme l’auto-entrepreneuriat. De manière générale, ce sont également des salariés qui souhaitent pouvoir changer de métier plusieurs fois au cours de leur vie professionnelle. Il n’est donc pas surprenant de voir des collaborateurs moins fidèles, tant l’agilité est une qualité attendue au sein des entreprises.
Quels sont les autres indicateurs RH à suivre ?
Le taux de rotation peut être combiné à d’autres facteurs pour établir un bon diagnostic sur la marque employeur. Le taux de rétention offre par exemple une lecture très complémentaire des mouvements de la masse salariale. Ce dernier permet de mesurer la part des employés qui restent dans l’entreprise sur une période donnée, généralement un an. Il est ainsi possible d’apporter de la nuance à un turnover élevé. Cela peut être simplement dû à une vague importante de recrutements, sans départs. On peut également suivre la perception de l’expérience salarié et du recrutement via le taux de satisfaction. Enfin, d’autres critères comme l’absentéisme, le taux de productivité ou le temps de recrutement aident à évaluer et prioriser les chantiers RH.
Comment améliorer son taux de turnover ?
Devant ces tendances à la hausse, les employeurs ont tout intérêt à mettre en place des stratégies de fidélisation des salariés. En effet, cela permet d’éviter une fuite des bons éléments et de limiter les frais de recrutement et d’intégration. Ainsi pour réduire le turnover en entreprise, plusieurs leviers existent.
- La mise en place d’outils pour mieux comprendre les collaborateurs, leurs besoins et attentes. Cela peut passer par des enquêtes internes, des entretiens menés par les équipes managériales ou l’employee net promoter score.
- La définition de plans de formation et de mobilité interne pour favoriser des mouvements au sein de l’entreprise. Ils doivent être établis en fonction de l’activité et des souhaits des collaborateurs. Grâce à cela, moins de frais de recrutement sont engagés, mais l’entreprise garde toutefois une certaine agilité sur son capital humain.
- Un onboarding fort et impactant pour engager les nouvelles recrues. La fidélisation au sein de l’entreprise se joue bien souvent dans les premiers instants. En soignant ces derniers, l’employeur peut marquer les esprits et donner envie de rester dès le début.
- La proposition de politiques de cooptation, de primes exceptionnelles ainsi qu’une revue des salaires. Si la rémunération ne fait pas tout, elle joue grandement pour attirer et fidéliser les talents. Et la reconnaissance du travail impacte également fortement sur l’engagement des collaborateurs.
- L’accompagnement des équipes de management pour proposer de nouvelles formes de collaboration, intégrer des modes de travail plus flexibles et agiles. Nous l’avons évoqué, les plus jeunes générations, contrairement aux salariés seniors, sont en attente d’autonomie et de flexibilité. Les employeurs doivent donc s’adapter pour les fidéliser.
- Une expérience de recrutement qui met l’emphase sur l’adéquation avec la culture de l’entreprise pour éviter toute erreur. Cela est clé et permet de gagner du temps et de l’énergie.
L’utilisation croissante du taux de turnover en entreprise est révélatrice d’une volonté de mieux surveiller sa politique employeur. Combiné à d’autres indicateurs, le turnover aide à mieux piloter sa stratégie et à mesurer ses effets, positifs comme négatifs. Toutefois, comme tout moyen de mesure, il est indispensable de l’interpréter, en le remettant en contexte. En effet, il apparaît peu opportun d’en faire des généralités. À l’image des métiers RH, le sur-mesure et l’analyse fine de chaque situation sont indispensables. En effet, cela permet de mieux connecter les équipes de direction et les collaborateurs.
Quelques-unes des sources citées dans cet article (indiquées par une étoile*)
- L’Insee : Emploi et salaires, édition 2014
