Depuis plus d’un an, le management à distance s’installe dans les entreprises comme une pratique structurelle. En conséquence, la manière de piloter la performance change et doit s’adapter aux contraintes contextuelles : distanciation, travail mixte, équipes dispersées… Comment procéder pour maintenir et faire grandir la performance de son équipe ? Si les outils s’avèrent nécessaires, ils sont clairement insuffisants ! Ces derniers doivent s’articuler au cœur d’une approche plus globale fondée sur un management nouvelle génération. Décryptage des incontournables pour un management à distance facteur de performance.
S'approprier les outils pour booster la performance
Les outils sont indispensables pour maintenir la performance d’une équipe à distance afin de gérer les projets (Trello), communiquer (Teams, Zoom), suivre les clients (CRM) ou encore collaborer (Slack). S’ils sont maintenant connus et adoptés par les salariés, sont-ils correctement utilisés ?
En effet, la digitalisation des pratiques de travail est incontournable mais la mise en place des bons usages numériques reste parfois compliquée. Car mal utilisés, les outils, surtout s’ils sont nombreux, deviennent vite un frein à la performance individuelle et collective. C’est pourquoi l’accompagnement des utilisateurs doit être renforcé sur ce volet technologique. Comment procéder ? Il peut être pertinent de commencer par un retour d’expérience sur leur utilisation depuis un an via un questionnaire.
À partir du diagnostic dressé, des formations ciblées pourront être envisagées, le choix des outils sera peut-être restreint ou revu. Le rôle managérial est primordial : en termes d’exemplarité (promouvoir tel ou tel outil) et d’accompagnement sur le terrain auprès de certaines populations moins à l’aise que d’autres.
Adapter son management : comment maintenir la performance à distance
À distance, le management doit être plus disponible pour les équipes en les animant plus régulièrement. Dans son livre « Manager le travail à distance et le télétravail », Daniel Ollivier* souligne qu’il existe un paradoxe dans la configuration distancielle. Moins le manager est disponible et visible, plus le besoin d’accompagnement est renforcé. D’où la nécessité de bâtir un cadre de travail avec des canaux d’échanges clairs et accessibles à tous. Cela se traduit par des rituels formels et informels réguliers en faveur de la cohésion.
La disponibilité managériale se traduit également par le fait d’être très attentif aux signaux faibles alors que 45% des salariés sont en détresse psychologique*. En effet, la santé mentale des collaborateurs est d’autant plus importante dans ce contexte distanciel. Il s’agit de détecter les risques d’isolement, de burn-out ou encore de désengagement. Face à ces difficultés, les managers doivent, autant que possible, adapter leur indicateur de performance. Par exemple, les objectifs semi-annuels sont difficilement atteignables par les salariés-parents, en charge de leurs enfants pendant un confinement ! Cette modularité s’inscrit dans une culture de la transparence et du feedback que les managers doivent infuser avec leurs équipes.
Réinventer la reconnaissance : développer la visibilité individuelle et collective
Selon Laurent Taskin*, Docteur en Sciences économiques et de gestion, le risque du travail virtualisé est la “déspatialisation*” des lieux de travail. Pour les télétravailleurs, cela devient de plus en plus compliqué de s’identifier à leur organisation. Toute la symbolique du bureau a disparu et cela fait naître un sentiment “d’invisibilisation”. En effet, comment valoriser son travail individuel derrière un écran ? Comment rendre visible les réalisations collectives ? Toutes ces problématiques sont neuves pour les managers et les obligent à réinventer la reconnaissance et ses leviers. Pour booster l’engagement et maintenir la performance, des canaux de valorisation sont donc à créer :
- Au niveau de l’équipe : toutes les semaines, on peut imaginer une revue des actions réalisées par chacun, les réussites accomplies mais aussi les challenges relevés. L’idée est aussi de créer une forme d’intelligence collective et bâtir un solide sentiment d’entraide.
- Auprès des autres départements : mensuellement, pourquoi ne pas lancer des présentations inter-équipes afin que chacun prenne conscience du rôle et des accomplissements des autres départements ?
Continuer à former et développer les compétences de ses collaborateurs
Le meilleur moyen d’accroître la performance est de renforcer la confiance des équipes. La formation en est un levier principal car malgré la crise et les difficultés, vous misez sur leur potentiel en pariant sur leurs compétences. Recueillez leurs besoins de formation ou orientez-les vers le développement des compétences clés. A savoir, les soft-skills ou les aptitudes digitales.
Ce patrimoine participe à leur employabilité future. Pour cela, il ne faut pas hésiter à s’appuyer sur des plateformes de gestion des compétences qui permettent de facilement rassembler les besoins, d’organiser les formations, de proposer des cursus adaptés, notamment en e-learning puis, de suivre l’évolution individuelle.
Le développement des compétences passe également par des initiatives opérationnelles. Ainsi, proposez à vos collaborateurs des projets innovants : les faire participer à des ateliers collaboratifs sur des thématiques clés, collaborer à la stratégie d’entreprise, envisager une mobilité… Ce type de projets leur permet de sortir de la routine infernale du télétravail grâce à de nouvelles perspectives, source durable de motivation.
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Quelques-unes des sources citées dans cet article (indiquées par une étoile *) :
- « Manager le travail à distance et le télétravail », Livre de Daniel Ollivier
- Baromètre T6 Empreintes humaines, Avril 2021
- Groupe de Recherche Anthropologie Chrétienne et Entreprise, Laurent Taskin
- « La déspatialisation » Revue Française de gestion, 2010 par Laurent Taskin
