Le marché du travail a récemment été bouleversé par de multiples facteurs : digitalisation, crise sanitaire, télétravail, nouvelles aspirations salariales… Ces nouveaux paramètres obligent les entreprises à réinventer leur stratégie RH en matière de recrutement et de fidélisation. Ceci implique un réajustement des investissements RH avec une panoplie de nouveaux indicateurs RH à suivre. En effet, il est capital de mesurer la pertinence des actions RH et leurs évolutions au sein des organisations pour arbitrer et piloter correctement les budgets alloués. Est-ce que le recrutement est efficace ? Est-ce que les salariés sont engagés ? Dans quelle mesure la marque employeur est-elle positivement perçue et quels sont ses impacts ? Voici une sélection non exhaustive des indicateurs RH majeurs à suivre en 2021.
Indicateur RH : la pertinence du processus de recrutement
Les candidats sont plus volatils et exigeants, il est donc impératif de mettre en place un processus de recrutement efficace. En effet, aujourd’hui, 65% des candidats estiment que leur dernier processus de recrutement était frustrant*. Résultat : 30 % d’entre eux n’iront même pas jusqu’à l’entretien.
Avec la crise et l’obligation de le mener principalement à distance, il est d’autant plus important de le raccourcir, d’y ajouter davantage de communications et de mettre en place des étapes fluides avec un suivi réactif pour éviter l’effet tunnel !
Votre tableau de bord du recrutement devra comporter les indicateurs suivants :
- Le taux de réponse donné aux candidats. Saviez-vous que 79% des candidats affirment avoir déjà passé un entretien sans n’avoir jamais reçu de retour de la part du recruteur* ? Il est clé de répondre, même de manière automatique (ATS ou CRM) à un maximum de candidatures.
- Le délai entre la dépose du CV et la première réponse donnée au candidat (négative ou positive, automatique ou personnalisée) : une semaine devrait être votre indicateur cible maximum.
- La durée moyenne du processus de recrutement à savoir le nombre d’étapes et la durée entre la dépose d’un CV et la dernière étape (positive ou négative). Pour indication, la France est en tête d’affiche en termes de longueur de process de recrutement* : plus de 31 jours en moyenne. Or, 60%* des candidats ne sont pas prêts à passer plus de 2 entretiens physiques dans une entreprise.
- Les retours qualitatifs des candidats au travers des feedbacks sont aussi à analyser pour s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue.
L’attractivité, la conversion et la qualification de vos campagnes de recrutement
Les politiques de recrutement se transforment de plus en plus en campagnes marketing ! En effet, les annonces sont relayées sur divers canaux de communication afin de générer le maximum de clics. Pourquoi ne pas s’inspirer des tableaux de bord marketing ou communication ?
Ainsi, pour mesurer vos campagnes de recrutement sur les réseaux sociaux (Facebook, Youtube, Linkedin, Twitter, Github…), refondez votre indicateurs RH et reprenant les outils d’analyse mis à disposition :
- Nombre de vues des vidéos et/ou posts si vous avez mis une annonce en ligne par exemple.
- Nombre de réactions : like, partage…
- Nombre de clics sur l’annonce qui vous permettra de savoir si vous avez pu drainer des candidats potentiels sur votre site carrière.
Dans une approche multicanale (réseaux sociaux, jobboard…), il faut aussi suivre deux indicateurs de recrutement clés, un peu plus qualitatifs :
Le taux de conversion sur chaque canal à savoir le nombre de CV déposés par annonce ou par campagne lancée… Ainsi, vous disposez des résultats chiffrés de l’impact de vos actions et pourrez arbitrer sur les investissements budgétaires, retravailler la ligne éditoriale, améliorer les vidéos postées, etc.
Le taux de qualification des candidatures : avoir du volume, c’est bien, mais disposer d’un vivier de talents qualifiés, c’est mieux ! Pour cela, il faut suivre le nombre de candidatures qualifiées par poste ouvert sur une période donnée. Si le taux est faible, peut-être faudra-t-il être plus précis dans l’annonce, changer de canaux de communication, revoir certains aspects du descriptif ou changer de canal.
La notoriété “employeur” de l’entreprise : un indicateur RH clé
La marque employeur est fondamentale aujourd’hui dans l’allocation des budgets RH. Il faut donc suivre le dynamisme de vos vitrines RH. Notamment le site carrière et blog RH dans le cadre d’une approche “d’inbound recruiting”. Elle consiste à attirer les candidats via une stratégie de contenus à savoir, des articles de fond sur les enjeux de votre secteur. Il y a également des fiches pratiques, des conseils recrutement, des vidéos de collaborateurs ou encore des webinars.
Voici quelques idées d’indicateurs RH à suivre :
- Trafic de l’espace carrière à savoir nombre de vues par page pour identifier celles qui fonctionnent le mieux ou moins bien.
- Sur le blog RH : nombre de vues et taux de rebond par article ou vidéo mis en ligne.
- Nombre de candidatures spontanées déposées : c’est une manière pertinente d’évaluer votre notoriété employeur. Si votre package RH est attractif et que le site est bien fait, les candidats auront envie de postuler !
94% des candidats se renseignent sur les entreprises sur le web*. À l’heure de l’e-réputation, il est indispensable d’identifier la manière dont vous êtes perçu. Pour mesurer et suivre le ressenti des candidats et des salariés, vous pouvez suivre les sites de notation tels que Glassdoor ou Indeed. Vous y trouverez :
- Le pourcentage de recommandations de votre entreprise.
- Une notation globale sur 5.
- Une notation du processus de recrutement.
Vous disposez également de nombreux commentaires sur ces sites ainsi que sur Google (Google Alert) : il peut être intéressant de mener une analyse sémantique des commentaires pour en dégager des tendances et ajuster vos politiques RH au besoin (QVT, flexibilité, avantages, mobilité, égalité professionnelle…).
La fidélisation au cœur de vos KPI RH
Différents items en lien avec la fidélisation et la rétention doivent aujourd’hui être suivis afin d’éviter des départs hâtifs ou du désengagement inexpliqué.
Le processus d’onboarding : une bonne intégration augmente à 69% le taux de nouvelles recrues qui restent au moins trois ans au sein de l’entreprise*. Vous pouvez suivre le pourcentage de nouvelles recrues en poste un an plus tard ou plus. Pour une vision exhaustive, il faudrait le comparer avec les personnes qui n’ont pas suivi le parcours d’intégration afin de jauger le rôle que ce processus joue dans le fait de rester ou non et, ainsi, identifier comment l’améliorer (durée, intervenant, digitalisation…).
Le turn-over est une donnée clé mais il faut bien la comparer à votre secteur d’activité. De même, aujourd’hui, il est compliqué de suivre un seul indicateur sans prendre en compte les différents métiers (IT, vente, marketing…) mais aussi les typologies de populations (seniors, Millennials…). Lors de l’offboarding, profitez de ce moment pour glaner des informations qualitatives afin de comprendre les raisons du départ : une mine d’informations pour enrichir vos politiques RH.
La formation : le nombre de collaborateurs ayant suivi une formation sur l’effectif total est un indicateur qui permet de connaître sur une période donnée le pourcentage de collaborateurs ayant suivi au moins une formation. L’intérêt ? Relever d’éventuels écarts (entre les catégories, genres…) et évaluer l’engagement de l’entreprise dans le développement des compétences de ses collaborateurs. Autre indicateur plus spécifique mais intéressant est le nombre de VAE allouées afin de bien respecter les critères obligatoires du bilan professionnel qui a lieu tous les 6 ans.
La mobilité interne : divers indicateurs sont intéressants, notamment le pourcentage de postes pourvus par la mobilité interne versus le recrutement, et pour quels métiers. Ainsi, un indicateur en hausse souligne une politique interne dynamique. Aussi, la nature des mobilités : transversales, hiérarchiques, géographiques. Puis, le ratio de diversité (pourcentage hommes/femmes, de moins de 30 ans, de seniors, personnes d’origine ethnique ou sociale) permet de s’assurer que l’égalité professionnelle est un volet respecter en entreprise.
L’engagement salarial : un KPI RH moderne
L’e-NPS (employee Net Promoter Score) permet d’obtenir un KPI pour vérifier l’engagement des équipes vis-à-vis de leur employeur. Il est un dérivé du baromètre créé en 2003 par le cabinet de consulting Bain & Company, NPS (Net Promoter Score). Il avait pour vocation d’évaluer la probabilité qu’un client recommande une entreprise. Ainsi, il est possible de savoir combien de salariés recommandent l’entreprise à leur réseau en leur demandant de répondre à la question suivante en se positionnant sur une échelle de 0 à 10 :
“Recommanderiez-vous votre entreprise comme une entreprise où il est agréable de travailler ?”.
Le niveau d’engagement au travail peut-être évalué grâce à des questionnaires internes tels que les pulse surveys. C’est une approche plus qualitative avec une granularité plus fine car il est possible de déceler les équipes dans le rouge et d’identifier les critères de l’engagement sur lesquels travailler ou investir (sens, mobilité, culture…).
Un indicateur RH pour suivre la démarche Qualité de Vie au Travail
Clé depuis la crise sanitaire, la Qualité de Vie au Travail est un enjeu clé pour la performance des entreprises. Rappelons surtout qu’en décembre 2020, la moitié des salariés (50%)* étaient en situation de détresse psychologique, selon un baromètre Opinionway.
Comment l’évaluer ?
- Le taux d’absentéisme et le nombre d’arrêts maladie avant/ après certaines actions de lutte contre les RPS mises en place ou lors de périodes critiques.
- Les enquêtes de bienêtre ou le baromètre social permettent d’évaluer le moral des salariés et les actions mises en place.
- La réalisation d’un audit via une démarche de labellisation telle que GreatPlacetoWork permet de passer en revue un certain nombre de critères, de processus ou de politiques bienêtre. Les résultats obtenus donnent un aperçu du taux de satisfaction et des marges d’amélioration à opérer.
Quelques-unes des sources citées dans cet article (indiquées par une étoile *) :
- Etude CEB France/SHL
- Robert Walters
- Enquête Internationale Glassdoor, 2014
- RH Matin, Octobre 2019
- RegionsJob, 2015
- Selon O.C.Tanner
- Baromètre Opinionway, Décembre 2020
