La diversité : un sujet tabou aujourd’hui ? 35% des Français évincent le sujet de la diversité en entreprise selon une étude de l’INSEE sortie début 2021. Par crainte de malentendus et de discriminations, les entreprises avancent à tâtons. Malgré les nombreuses initiatives existantes et un cadre légal qui encourage au changement, du moins sur certains aspects (index d’égalité professionnelle, quotas de travailleurs en situation de handicap…), le chantier reste immense. Pour accélérer le mouvement inclusif, les entreprises s’appuient de plus en plus sur la data et les outils digitaux. Décryptage et mise en lumière des processus RH où la digitalisation se positionne en accélérateur de la diversité.
Diversité et inclusion : un bilan mitigé en 2021
Les chiffres sur la diversité mettent en lumière les failles en termes de diversité au sein des organisations :
- 4 % de diversité ethnique ou sociale dans les comités de direction des entreprises du CAC40 ou du SBF120*.
- Seulement 10 % de collaborateurs de moins de 40 ans dans les instances de gouvernance des organisations.
- Côté recrutement, une étude de la Dares montre que 47% des candidatures dites « hexagonales » sont sélectionnées contre 36% dites « maghrébines ».
- Quant au comportement, 25% des actifs ont déjà été confrontés à des propos ou comportements stigmatisants dans leur lieu de travail au cours des 5 dernières années*.
Comment expliquer ce constat ? D’abord, les entreprises sont peu enclines à suivre des indicateurs en lien avec la diversité : selon l’AmCham, seules 37 % des entreprises réalisent un diagnostic d’impact de leur politique diversité. Or lorsqu’elles se décident, cela se limite la plupart du temps au genre et au handicap. Pour aller plus loin et agir efficacement, il est primordial d’avoir une vision globale des données. De plus, les obligations légales restent insuffisantes : les chargés de recrutement des organisations de 300 salariés et plus sont obligés de suivre une formation à la non-discrimination à l’embauche*, au minimum tous les cinq ans. Ce qui est peu ! Ainsi, sur le terrain, les recruteurs se retrouvent parfois désarmés quand il s’agit de mettre en place des actions inclusives pertinentes. 82% d’entre eux affirment n’avoir suivi aucune formation ou sensibilisation qui leur permettrait d’être armés contre les discriminations*. Il existe ainsi un vrai écart de perception entre ce que croit mettre en place l’entreprise et le vécu salarié. D’après une étude PathMotion, 98 % des entreprises affirment mener des politiques pro-diversité. Or, seul un quart des collaborateurs le ressent comme tel.
La data : un moyen de bâtir une politique RH plus inclusive et ciblée
La première étape à réaliser en termes d’inclusion est de faire un état des lieux réaliste au sein de son entreprise. Pour cela, il n’existe pas d’autre alternative que de partir des chiffres afin de suivre les indicateurs clés en lien avec la diversité et la discrimination. À savoir : les indicateurs sur la répartition femmes/hommes sur l’effectif total, mais aussi dans les instances de gouvernances et aux postes de management, les écarts de salaires, le taux de personnes en situation de handicap, les mesures pour prévenir les risques psychosociaux, l’évaluation de la diversité d’origine ou ethnique à tous les niveaux de l’entreprise. Pour agglomérer toutes ces données et construire son propre référentiel d’indicateurs, un SIRH est indispensable afin de bâtir un tableau de bord “diversité” offrant une vision exhaustive. C’est une base de travail indispensable. En effet, en fonction des résultats obtenus, chaque entreprise peut personnaliser sa politique en matière de diversité et d’inclusion. Pour que cela fonctionne, il faut bien prendre en compte son écosystème, sa culture et oser agir avec l’appui de la Direction. En ce sens, le digital est un vrai levier de mise en place effective de l’approche inclusive.
Recrutement : le rôle du digital pour favoriser la diversité et l'inclusion
Le recrutement est un processus RH critique en matière de diversité. Les recruteurs sont, en effet, le premier maillon garantissant la composition d’équipes variées. 80% d’entre eux se disent confiants sur leur compréhension des termes « diversité », « équité » et « inclusion ». Mais 5% admettent ne jamais avoir pensé à cette question dans le cadre de leurs fonctions et 75% affirment que le manque de diversité n’est pas un problème au sein de leur entreprise*. Les outils d’aide au recrutement peuvent pallier les biais cognitifs inhérents au métier. Notamment l’effet de halo qui influence la première impression que l’on a d’une personne, comme la catégorisation sociale ou le stéréotype… ce qui mène, inconsciemment, à la discrimination.
Quels outils privilégier ?
Les outils d’e-assessment sont des solutions d’identification et d’évaluation du potentiel d’un candidat à l’aide d’outils digitaux prédictifs. Ils mesurent l’adéquation entre les compétences attendues et le potentiel du candidat à les développer. Le potentiel s’appuie sur des aptitudes cognitives, des comportements et des leviers de motivation. Il est mesuré à l’aide de tests et questionnaires de personnalité, de motivation, de logique…
Le matching affinitaire : le but est de valider la correspondance entre un candidat et une entreprise. Le fonctionnement ? Grâce à de l’intelligence artificielle, on va analyser de manière automatisée les données des bases de milliers de CV afin d’obtenir de manière précise le pourcentage d’adéquation entre les deux parties.
Les vidéos de présélection fondées sur de l’IA : Unilever a dévoilé les résultats de son expérimentation d’une solution de recrutement vidéo. 250 000 candidats issus de 69 pays différents ont passé les mêmes types d’entretiens vidéo en phase de présélection. Le groupe a observé une augmentation “significative du nombre de candidats non-blancs”*, ainsi qu’une diversification de l’origine sociale des candidats. Cette expérience met en évidence que les algorithmes éradiquent les biais sur l’âge, le genre ou le diplôme car les filtres intègrent des critères non discriminants : la qualité de l’expression (richesse lexicale, vocabulaire choisi, registre de langue), le rythme et le ton ou encore la manière de se comporter…
L’intelligence artificielle intégrée aux ATS : il est possible de programmer sa plateforme pour repérer et filtrer les compétences et expériences spécifiques puis, laisser l’IA analyser les CV des candidats en fonction de ces paramètres. De même, il est possible d’améliorer certaines étapes du recrutement telles que la rédaction d’offres d’emploi, le sourcing RH et la messagerie…
Gestion des compétences digitalisée : l’employabilité accessible à tous
Pour objectiver le processus de gestion des compétences, l’utilisation d’un SIRH permet aussi de consolider les informations clés et de bâtir des scénarios individualisés. En effet, les données recueillies fondées sur des indicateurs partagés permettent de disposer d’une vision réaliste des compétences existantes de l’entreprise. Ce qui facilite, ensuite, la mise en place des mobilités, la détection des hauts potentiels, la valorisation des managers en devenir et l’organisation des trajectoires personnelles. Un logiciel RH permet de créer un référentiel des compétences visuelle et opérationnelle afin d’identifier les besoins en compétences des collaborateurs. Puis, il sera plus aisé d’évaluer l’adéquation entre les compétences des collaborateurs et leur fiche métier via des outils GPEC et d’analyse.
D’autres outils sont en vogue complètent l’offre très structurante d’un SIRH
Les “marketplaces” internes qui accélèrent la désintermédiation de la mobilité : ce sont des applications qui analysent la pertinence entre compétences des collaborateurs et postes à pourvoir. L’outil généralement fondé sur de l’IA, exempte de critères discriminants, offre une pré-sélection des meilleurs profils internes.
Les outils “d’adaptative learning” qui développent les compétences en fonction des besoins individuels : en gros, la formation s’adapte à l’apprenant. Là où une formation “classique” propose à tous de consulter un même contenu, la formation adaptative suggère un parcours sur mesure selon un panel de critères : résultats à des quizzs, le profil de l’apprenant, ses habitudes de “consommation” ou son poste… En complément, les “chatbots” constituent aussi des supports “d’adaptative learning” en répondant à des questions spécifiques de l’apprenant tel un “robot tuteur”.
Quelques-unes des sources citées dans cet article (indiquées par une étoile *) :
- Baromètre (baromètre) de la diversité dans la gouvernance des entreprises françaises réalisé à l’initiative du Club XXIe, Décembre 2020
- Le Défenseur des Droits, 2020
- Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion : La protection contre les discriminations, Avril 2021
- Enquête Insee, 2021
- La Tribune, Intelligence artificielle et recrutement : l’ère de la diversité, 2018
- Enquête CCLD : Le recrutement à distance, dans cette période inédite et exceptionnelle, Avril 2020
