L’intelligence artificielle et RH : est-elle une réalité ou de la science-fiction ?
L’intelligence artificielle (IA) connaît une accélération de son développement en entreprise comme à la maison. Depuis quelques années, l’utilisation de l’intelligence artificielle s’étend à la gestion des ressources humaines, tout en restant une notion obscure. Avec l’accélération de la digitalisation RH, l’introduction de l’IA dans les pratiques RH semble une étape naturelle. Au-delà d’un mot ultra-tendance, s’agit-il d’une véritable révolution pour la fonction RH ? L’intelligence artificielle, est-elle une réalité ou de la science-fiction ?
Participez à notre webinar du 4 mai à 10h pour découvrir l’état de l’art de l’IA et RH :
- Qu’est-ce que l’IA ?
- Quels sont les apports, conséquences et limites de l’IA pour la fonction RH ?
- L’IA et les RH : le cas du recrutement
- Quels impacts sur vos pratiques RH ?
Regardez le webinar en replay :
Les origines de l’Intelligence Artificielle (IA)
Le terme est apparu avec John Mc Carthy, en 1956 lors de la conférence de Dartmouth qui rassemblait des scientifiques experts du cerveau humain dans l’objectif d’étudier les mécanismes de notre cerveau au sein d’une machine. Puis, dans les années 80/90 l’IA revient avec le développement des ordinateurs. Il explose dans les années 2000 avec l’accès au BigData.
Mais qu’est-ce que l’IA ? L’Intelligence Artificielle consiste à mettre en œuvre un certain nombre de techniques visant à permettre aux machines d’imiter ou de simuler une forme d’intelligence réelle et humaine. Pour l’instant, il s’agit d’une imitation ou simulation de l’Intelligence Artificielle, elle ne remplace pas encore l’humain.
Deux approches fondent l’Intelligence Artificielle : le connexionnisme, qui duplique le réseau de neurones pour le retranscrire dans une machine et le cognitivisme, qui regroupe tous les comportements humains et comment ils sont produits, comment fonctionne le cerveau et comment on peut le reproduire. Cette seconde approche n’est pas neuronale comme le connexionnisme mais psychologique. Ces deux approches font apparaitre un troisième concept ; le Machine Learning (apprentissage de la machine) qui permet d’évoluer dans l’environnement qui nous entoure.
L’IA dans les RH : apports, conséquences et limites
’intelligence artificielle et les ressources humaines est l’un des sujets du moment. Pour certains, l’IA va changer notre façon de gérer les RH, pour d’autres c’est encore trop tôt pour le savoir. A ce jour, au sein des RH aujourd’hui, nous constatons les premiers apports :
- La création de chatbots pour répondre aux questions simples afin de gagner du temps,
- Proposer des formations en fonction des centres d’intérêt, analyse de l’historique de formation pour voir ce qui a déjà été fait afin de proposer des formations complémentaires,
- Proposer des emplois en fonction d’un référentiel de compétence,
- La mise en avant d’une expérience candidat optimisée avec un recruteur robot,
- La RH devient un vecteur des mutations culturelles de l’entreprise.
Attention toutefois à ne pas confondre automatisation et IA. Cela fait déjà des années que les robots font certaines choses à notre place mais ce n’est pas de l’Intelligence Artificielle. Exemple : un outil de gestion de la formation qui envoie des convocations à votre place n’est pas considéré comme de l’IA. C’est un outil intelligent certes, mais pas de l’IA.
Souvent on nous vend de l’IA alors qu’il s’agit en réalité de programmation ou d’automatisation. Quelques conséquences liées à cela : permettre à la RH de se consacrer à des taches à plus fortes valeurs ajoutées, être plus disponible, éviter certains biais humains… Il y a une multitude de bénéfice mais également certaines limites car la mise en place d’un outil d’intelligence artificielle peut prendre énormément de temps et les solutions ont un coût important.
L’IA et le recrutement : un mariage parfait ?
Le recrutement est le domaine des RH où l’IA est le plus présent. Cela fait une dizaine d’années déjà que les grosses entreprises s’y intéressent. Mais pourquoi ? Puisque toutes les entreprises recrutent et l’Intelligence Artificielle permet de gagner du temps et d’optimiser les processus. On assiste à un véritable engouement pour l’IA au sein du recrutement. Cela grâce notamment à la présélection des CV où l’Intelligence Artificielle va analyser les CV pour les décomposer en briques (expérience, formation, compétence…). Afin de pouvoir mettre en lien tous ses événements et savoir quel parcours / candidats est le plus cohérent pour le poste en question.
Un intérêt lorsque un recruteur a beaucoup de candidatures. L’idée étant qu’un outil, grâce à IA va analyser un gros volume de CV, présélectionner et donc apporter une autre vision sur un CV. Second avantage, les entretiens virtuels, en cas de gros volumes cela apporte une première analyse via CV vidéo ou des questions. L’IA va analyser les réponses, les expressions et comportement afin de synthétiser ce premier retour d’entretien.
Cela fait gagner énormément de temps aux recruteurs qui ne peuvent ni visionnés 300 vidéos ni épluchés 300 CV. L’Intelligence Artificielle leur permet de synthétiser et de les aider dans leur processus de recrutement afin de trouver la bonne personne.
Le recrutement par l'intelligence artificielle : quels inconvénients pour les RH ?
Il existe également certains inconvénients par rapport à l’IA et le recrutement.
Le risque de cloner des candidats
Le premier est le risque de cloner des candidats. Exemple d’une entreprise qui filme ses meilleurs salariés afin que l’IA utilise ses salariés comme modèle pour attribuer des notes aux candidats qui se rapprochent le plus de ses modèles. Ces candidats doivent donc correspondre le plus fidèlement possible aux meilleurs salariés selon l’expertise du métier, les traits de personnalité, les expressions, le parcours académique… Le problème est qu’on assiste au recrutement de personne déjà présente au sein de l’équipe, dans l’entreprise au lieu d’avoir une vision neuve et de nouvelles idées. Il sera donc impossible de créer un nouveau concept ou de trouver un nouveau produit ce qui entrainera, par la force des choses, la perte de votre avantage concurrentiel.
Une seconde limite est que l’on peut biaiser l’IA si l’on sait comment elle fonctionne afin de s’adapter à ses attentes pour coller au standard qui est demandé. Alors qu’il est plus difficile de tromper un être humain. De plus, certains candidats peuvent ne pas souhaiter se faire recruter par un robot et préférer le contact humain. Les valeurs de l’entreprise sont alors en jeu puisque certains candidats peuvent ne pas adhérer aux valeurs humaines de l’entreprise et annuler leur recrutement face à l’IA pour question éthique et philosophique. D’autres au contraire sont désintéressés du côté humain et adorent les nouvelles technologies, ils trouveront donc ces entreprises hyper connectées comme leurs idéales.
IA ne remplacera jamais l’Homme
La position en tant que RH par rapport à l’Intelligence Artificielle n’est pas d’être concepteur d’IA mais de savoir quelle position avoir par rapport à cette IA et comprendre ce qu’elle peut faire et nous apporter. Mais aussi comprendre ce qu’elle peut provoquer et initier comme conséquence sur la fonction RH afin de développer l’Intelligence Artificielle dans d’autres directions de l’entreprise.
Le recruteur et l’Intelligence Artificielle sont aujourd’hui complémentaires, l’IA ne remplacera jamais l’Homme et commence tout juste à se développer. Dans le milieu RH il y a encore de grands progrès à faire dessus. Nous ne sommes qu’aux balbutiements de l’Intelligence Artificielle dans les RH. l’IA va vraiment être amené à se développer énormément dans les prochaines années ! RDV d’ici quelques années pour refaire le bilan.
