La mobilité interne est devenue un enjeu majeur pour les entreprises. Elle consiste à encourager les employés à évoluer au sein de la même société. Pour cela, les entreprises peuvent leurs offrir des opportunités de changement de poste ou de département. Cette pratique présente de nombreux avantages, tant pour les collaborateurs que pour la société. Revenons sur les principes de la mobilité interne, ses bénéfices et les conditions pour en faire un allié du développement stratégique de l’entreprise.
Qu’entend-on par mobilité interne ?
Il existe plusieurs types de mobilité interne. Le changement de poste avec promotion – on parle alors de mobilité verticale. La prise de nouvelles fonctions, avec un accompagnement du collaborateur par de la formation – il s’agit de la mobilité horizontale. Enfin, n’oublions pas la mobilité géographique qui équivaut à un même poste dans un nouveau lieu ou équipe. La mobilité est nécessairement synonyme de changement. L’employeur est attendu pour accompagner ce moment de transition. Cela implique de donner une impulsion, de rendre les mouvements attractifs, de soutenir les collaborateurs et de simplifier les démarches.
Pourquoi la mobilité interne est-elle une bonne idée ?
Tandis que le turnover en entreprise continue d’augmenter dans nombres de sociétés, la mobilité interne peut s’avérer être un précieux allié. Elle est bénéfique à différents niveaux, tant pour les employeurs que pour les collaborateurs.
Les entreprises sont en effet gagnantes à plusieurs égards. Cela peut les aider à faire face à la pénurie des talents. En apportant une forme de renouveau, elle participe en effet à travailler leur fidélité. Elle permet également de mieux gérer son capital humain, notamment dans un contexte de quiet quitting, et guerre des talents. Beaucoup de structures se retrouvent à gérer les collaborateurs à flux tendu, en fonction de l’activité et des marchés. Avec des plans de mobilité, il est possible de penser à moyen terme et de former des salariés pour les préparer pour demain. En ce sens, la mobilité interne permet aux entreprises de se projeter plus facilement dans le futur. Elle permet également de s’entourer d’un personnel formé pour répondre à des besoins d’innovation ou à des plans de restructuration ou de réorganisation. C’est une posture qui apporte donc de la stabilité, un point important en période de crises et d’incertitudes. Enfin, cela porte des valeurs positives autour de la capacité à accompagner et suivre ses collaborateurs. C’est un excellent moyen pour démontrer sa capacité à être proche des équipes. Enfin, elle favorise l’inclusion puisqu’elle peut permettre de rééquilibrer des inégalités.
Pour les collaborateurs, la mobilité interne est également intéressante sur différents plans. Elle est une parfaite réponse à l’envie de prendre en main sa carrière. Les salariés sont aujourd’hui en recherche de challenge, de défis. Evoluer au sein d’une même entreprise permet de garder un certain confort tout en cassant la routine. C’est aussi une bonne source de motivation qui permet de voir d’un œil nouveau son employeur, et permet le bien-être au travail. C’est d’ailleurs souvent à l’occasion d’une mobilité interne que des augmentations sont accordées et crée une dynamique positive et durable. Enfin, les carrières sont aujourd’hui plus riches et évolutives. Le changement au sein d’une même société permet d’élargir son horizon professionnel tout en restant attaché à son entreprise.
Comment installer une stratégie de mobilité interne performante ?
Ne voyons pas la mobilité interne comme un simple échange de profils, qui se piloterait à l’opportunité. Le risque est double. Non seulement les collaborateurs peuvent avoir l’impression de n’être que des “pions” mais en plus, cela ne participe pas à construire un projet pérenne pour l’entreprise. Il s’agit donc de prendre de la hauteur sur les enjeux et le capital humain pour créer un contexte favorable à l’évolution des collaborateurs. Nous vous proposons, ici, de revenir sur huit leviers pour instaurer une stratégie de mobilité interne pérenne et efficace.
L’art de la bonne communication
L’employeur doit informer de façon régulière ses collaborateurs des opportunités de mobilité interne. Au-delà des postes vacants, l’entreprise a tout intérêt à bien communiquer sur ses besoins. Que ce soient les projets à venir et à l’inverse, les profils qui vont surement être amenés à évoluer. Les canaux internes comme une newsletter ou un intranet peuvent être puissants, à condition d’être mis régulièrement à jour. D’autres compagnies proposent également des réunions plus ou moins formelles pour communiquer sur les actualités et les plans stratégiques en cours de développement. Le lien peut alors rapidement fait avec les attentes et besoins en ressources humaines. N’oublions pas, par ailleurs, que la communication fonctionne aussi dans l’autre sens. Les attentes et souhaits des salariés doivent être remontés, par l’intermédiaire des équipes managériales. Le moment des entretiens annuels d’évaluation peut être une très bonne occasion.
Développement professionnel et compétences
L’employeur, dans cette logique d’accompagnement des collaborateurs, peut proposer des programmes de formation ambitieux et adaptés aux enjeux de l’entreprise. La mobilité interne peut tout à fait être faite sous conditions. Là encore, la structure doit communiquer sur un double niveau. Il s’agit en effet de démontrer ce que cela apporte à titre collectif (la société) et individuel (le salarié). Cette montée en compétences peut être réalisée de différentes façons. On peut par exemple faire appel à des structures externes. Cependant, il est tout à fait pertinent de mobiliser des salariés en place pour de la formation en interne. C’est une très bonne manière d’alimenter le gout de l’apprentissage et le sens du collectif.
Chasse aux talents
Au même titre qu’un recrutement externe, il s’agit pour l’employeur d’identifier les talents à fort potentiel au sein de ces équipes. En effet, tous les profils ne correspondront pas nécessairement aux postes ouverts. Cela peut passer par des évaluations de performance régulières, des entretiens de développement ou par une communication renforcée avec les managers. La mobilité interne se révèle plus efficace en s’attardant sur des profils particulièrement “compatibles” avec la culture et l’état d’esprit de l’entreprise. Pour évaluer cela, rien ne vaut alors les feedbacks des équipes managériales et des collègues.
Un processus de candidature accéléré et simplifié
L’expérience candidat, très souvent travaillée pour le recrutement externe, ne doit pas être en reste pour la mobilité interne. Chaque collaborateur doit pouvoir suivre facilement sa candidature, connaitre les échéances clés, comprendre ses chances. Les équipes RH peuvent apporter une touche plus personnelle en accompagnant chacun dans le développement de son employabilité, avec un suivi sur-mesure. C’est aussi le bon moment pour communiquer sur les politiques mises en place pour soutenir les éventuels changements liés à la mobilité.
Un processus de candidature accéléré et simplifié
Nous l’avons vu : la mobilité interne se joue également dans les candidatures dans d’autres filiales ou bureaux de l’entreprise. Au-delà de la bonne communication des opportunités, l’employeur peut proposer un soutien logistique et financier. Il peut également être intéressant de proposer des “périodes d’essai” pour tester un nouvel environnement sans pour autant être engagé. La peur du changement est une réalité en entreprise. Plus l’employeur cherche à diminuer l’inconfort, ou en tout cas à l’accompagner, plus la mobilité peut paraitre attractive et positive.
Encourager la curiosité des collaborateurs
Nous l’avons vu : la mobilité interne se joue également dans les candidatures dans d’autres filiales ou bureaux de l’entreprise. Au-delà de la bonne communication des opportunités, l’employeur peut proposer un soutien logistique et financier. Il peut également être intéressant de proposer des “périodes d’essai” pour tester un nouvel environnement sans pour autant être engagé. La peur du changement est une réalité en entreprise. Plus l’employeur cherche à diminuer l’inconfort, ou en tout cas à l’accompagner, plus la mobilité peut paraitre attractive et positive.
Récompenser la mobilité interne
L’employeur peut mettre en place des politiques de rémunération et d’avantages sociaux. Il est essentiel de reconnaitre et récompenser les salariés qui font le choix de rester et d’évoluer au sein de l’entreprise. Cela peut par exemple passer par des primes d’ancienneté ou des jours de congés supplémentaires. Là encore, il existe un panel varié de possibilités. Il est également important de montrer que l’inconfort – provoqué par le changement – ne sera que ponctuel et qu’il s’agit d’un mouvement gagnant.
Suivre et évaluer sa stratégie de mobilité interne
Enfin, comme pour les stratégies de recrutements externes, il nous faut identifier les actions les plus efficaces et les axes d’amélioration. Pour cela, rien de mieux que l’évaluation des plans de mobilité interne. Il s’agit alors de mettre en place des indicateurs RH et de les suivre dans le temps. Cela peut aider à améliorer sa stratégie de mobilité interne et identifier rapidement les besoins en recrutement externe. Les deux sont en effet intimement liés et doivent travailler ensemble à la pérennité de l’entreprise.
En résumé, la mobilité interne pourrait bien être un sujet phare pour les prochains mois dans le monde RH. Elle répond en effet pleinement aux enjeux derrière la pénurie des talents. Lorsque bien pilotée et présentée, elle peut apporter dynamisme et motivation, à la fois aux équipes managériales et aux salariés eux-mêmes. En la prenant comme un vrai pan stratégique, elle peut participer à réenchanter la relation employeurs / employés.
