Entretiens annuels : de l’évaluation traditionnelle à l’accompagnement continu

  • De Mickael Vandepitte
  • Le 11 mars 2020

Les entretiens annuels font aujourd’hui l’objet de nombreuses critiques. Trop formels, trop complexes et coûteux, 95 % des managers n’en sont pas satisfaits. Près de 70% des salariés considèrent l’entretien annuel comme une perte de temps[1]. Quant aux responsables RH, 70 % l’estiment inefficace. Faut-il le supprimer comme le revendiquent certaines entreprises ? Ou simplement le réinventer ?

Grâce à la digitalisation, de nouvelles pratiques émergent : l’objectif est de s’extraire du modèle d’évaluation très “top-down” pour s’inscrire dans une démarche d’accompagnement continu. Décryptage d’un processus en pleine révolution… digitale.

Entretiens annuels : l’obligation de se réinventer !

Rappelons-le, l’entretien annuel est un outil managérial et RH essentiel pour l’entreprise (non obligatoire). Son but ? Évaluer les résultats de la performance du collaborateur et fixer les objectifs pour l’année à venir. C’est aussi l’opportunité d’échanger sur son développement et ses souhaits d’évolution. Un levier clé dans la gestion des carrières et des compétences. Alors pourquoi est-il si décrié aujourd’hui ? De quoi l’accuse-t-on ?

Réinventer les entretiens annuels

Périodicité inadéquate, trop de partialité, scoring trop scolaires, manque de transparence…”

 

En effet, l’entretien individuel est issu de l’organisation pyramidale née au XXe siècle où – très schématiquement – l’entreprise fixe une stratégie que les managers doivent faire appliquer à “coup” d’objectifs. Mais, aujourd’hui, le management “command & control” s’essouffle et tend vers des pratiques plus collaboratives et participatives. Les managers endossent de nouveaux rôles : à la fois facilitateurs et coachs, ils doivent déceler le potentiel des individus et gérer différentes équipes. En plus de cela, le fonctionnement matriciel ou agile complexifie le rapport manager et managé. Comment réussir à évaluer alors que les cycles professionnels sont plus courts et transverses ?

Pour finir, l’arrivée sur le marché du travail des Millennials bouscule la rigidité et la lenteur des processus internes. 74% ne comprennent pas comment est évaluée leur performance et comment l’améliorer[2] !

Habitués à l’immédiateté et la spontanéité, ils revendiquent de la transparence quant à leur travail. En particulier avec leur n+1, avec qui ils espèrent du feedback régulier[3].

Les nouveaux dispositifs d’évaluation : un bond vers l’accompagnement continu

Pour être en phase avec les nouveaux rythmes professionnels actuels, l’entretien individuel s’hybride… Il prend la forme d’un parcours de suivi continu ponctué de différents rendez-vous afin d’instaurer plus de proximité entre managers et collaborateurs. Les moments d’échanges sont plus récurrents, courts et variés.

Dispositif d'accompagnement entretiens annuels
  • Le feedback continu : une pratique qui a pour but de créer des moments d’échanges réguliers afin de donner rapidement des retours aux collaborateurs. Côté rythme ? Il peut-être en spontané ou hebdomadaire en fonction du contexte. En complément, le feedback 360° est aussi intéressant : c’est un retour du manager et des pairs sur un projet donné.
  • Les revues d’objectifs : au début de chaque mission ou projet, le manager et le collaborateur définissent ensemble les objectifs à atteindre à travers une feuille de route. Celle-ci sert de référence pour le suivi mensuel ou trimestriel des objectifs (appelés “check-in”), et ce, tout au long du projet. Ces échanges ont pour but de suivre l’atteinte des objectifs et d’identifier les difficultés rencontrées. La multiplication des face-à-face décristallise le formalisme d’un entretien “one shot”.
  • L’entretien de développement : c’est un rendez-vous annuel ou bi-annuel 100% dédié au potentiel de l’individu. Il n’est pas question de parler performance mais d’identifier les souhaits professionnels, les axes de développement et les leviers de motivation du collaborateur. L’objectif est d’individualiser les parcours professionnels, booster l’employabilité et co-construire une trajectoire commune. Il prépare aussi à l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans.

Ce dispositif complet demeure aujourd’hui un vrai levier pour offrir une expérience collaborateur positive. Mais comment le mettre en place de manière efficace ?

Digitalisation des entretiens : une évaluation au service des compétences

Pour mettre en place un tel système fondé sur la transparence, la récurrence et la co-construction, la feuille Excel n’est plus de mise ! La digitalisation de ce processus RH demeure l’une des priorités pour les années à venir, même si elle n’est réalisée que dans 30,1% des entreprises.

Les avantages d’un outil digital ?

Un gain de temps dans l’organisation

Saviez-vous que le temps dédié aux entretiens annuels par an est évalué à 5 semaines ? Que 96 % des salariés pensent qu’un outil en faciliterait sa gestion ?

En effet, les modules d’évaluation d’un logiciel SIRH facilitent l’organisation, la planification et le suivi des parcours d’évaluation et d’accompagnement. Comment ? En automatisant l’ensemble des actions pour les rendre plus fluides, agiles et transparentes. De plus, cela facilite le recensement des actions dont bénéficient les salariés (formation, certification, VAE, évolution…) ainsi que l’archivage des informations.

Une expérience utilisateur(s) facilitée

Plus de feuille qui se balade ! RH, collaborateurs et managers ont accès à leur espace en ligne dédié.

  • Managers et collaborateurs peuvent préparer tous leurs rendez-vous en amont et les partager : auto-évaluation, partage d’informations clés…
  • Les équipes RH pilotent les campagnes d’entretiens grâce à un accès en temps réel à des tableaux de bord de suivi et peuvent, ainsi, relancer si nécessaire.

Une vision globale des compétences au service d’une politique RH pertinente

Digitaliser chaque point de suivi permet de centraliser les données et de les exploiter pour construire une politique de compétences d’envergure.

  • Vous pouvez accéder facilement aux données afin de lancer des plans d’actions efficaces (actions de formation, mobilité…).
  • De plus, en combinant divers modules du SIRH (Évaluation, gestion de la formation, Core RH …), cela devient plus simple de bâtir une GPEC agile en adéquation avec la stratégie d’entreprise et les parcours individuels. Un facteur de performance clé alors que les talents sont plus volatiles et que l’environnement exige une grande adaptabilité.

La transformation du processus d’évaluation est donc en marche : 90% des grands groupes prévoient de le faire dans les années à venir ! Mais elle ne pourra être vraiment pertinente sans l’agilité du digital qui offre un pilotage complet et facilite ainsi le lancement de politiques RH idoines.

Les logiciels de gestion des entretiens annuels permettent de centraliser et faciliter le suivi de ces entretiens.

Quelques unes des sources citées dans cet article :

[1] Étude de Deloitte sur les tendances RH 2017
[2] Infographie Zest, 2019
[3] Selon l’enquête Cegos de 2017 sur les Millennials.

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