La prévention du burnout est devenue une préoccupation majeure pour les entreprises, leurs ressources humaines et les managers. Le phénomène de « quiet quitting » qui a émergé récemment, où certains employés épuisés choisissent de limiter leurs efforts et de ne réaliser que ce qui est inscrit sur leur fiche de poste, met en lumière l’urgence d’agir. De plus, l’arrivée sur le marché du travail des nouvelles générations, comme la génération z, pour qui la santé mentale est une priorité, souligne la nécessité pour les entreprises d’adopter des pratiques de gestion plus attentives. Le bien-être des collaborateurs, leur fidélisation et leur productivité sur le long terme sont en jeu.
Découvrez 8 bonne pratiques pour prendre en compte le risque de burnout et le prévenir efficacement.
Le burnout, c’est quoi ?
Depuis 2019, le burnout, aussi appelé syndrome d’épuisement professionnel, est reconnu par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) comme un diagnostic médical. Bien qu’il ne soit pas reconnu comme une maladie professionnelle à ce jour, il est considéré comme un signal d’alarme.
Le burnout se manifeste souvent par un sentiment de vide, d’inefficacité et de désillusion. Il résulte généralement d’une exposition prolongée à des situations de stress au travail. Contrairement à un simple coup de fatigue, le burnout s’installe progressivement et affecte profondément la santé mentale, physique et émotionnelle des salariés. D’après l’OMS, le burnout est caractérisé par trois dimensions principales : un épuisement émotionnel profond, un cynisme ou une négativité accrue envers son travail, et une diminution de l’efficacité professionnelle. L’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) nous apporte une dimension supplémentaire en définissant ce syndrome comme la conséquence d’un stress professionnel chronique où l’engagement du travailleur est mis à rude épreuve. En d’autres mots, l’employé se noie sous la masse de travail et le stress engendré en se sur-engageant, au point que cela déborde sur sa vie personnelle en ayant de sérieuses conséquences sur sa santé.
En France, le burnout est souvent associé à six facteurs de risques psychosociaux principaux. Ceux-ci incluent le stress, la charge de travail excessive, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, l’absence de reconnaissance, les conflits de valeurs et l’insécurité professionnelle. Certains métiers sont plus facilement touchés par ce syndrome car ils demandent un engagement émotionnel fort. Cela peut inclure les métiers de l’enseignement, de la santé ou des forces de l’ordre par exemple, mais pas seulement.
Aujourd’hui plus que jamais, il est important pour les entreprises de prendre connaissance de ces facteurs de risques. Il est également essentiel de mettre en place des bonnes pratiques pour prévenir le burnout de vos collaborateurs.
Quels sont les causes et les signes d’un burnout ?
Les RH doivent pouvoir intervenir efficacement et prévenir l’épuisement professionnel au sein de leurs équipes. Pour cela, il est important d’identifier les causes et les signes d’un burnout. Cela vous permettra de mettre en place des stratégies de soutien adaptées et de maintenir un environnement de travail sain et productif.
Les causes d’un burnout chez un collaborateur :
Un burnout ne survient pas du jour au lendemain. Il est souvent le résultat d’une accumulation de stress et de pressions sur une période prolongée. Comprendre les facteurs déclencheurs et les symptômes permet de mieux soutenir les collaborateurs et de prévenir l’aggravation de leur état. Cela peut également favoriser la réduction du turnover de vos équipes.
Le burnout résulte souvent d’une combinaison de facteurs liés à l’environnement de travail et à la personnalité de l’individu. Voici une liste non-exhaustive des causes les plus fréquentes :
Une surcharge de travail : Des attentes irréalistes en termes de charge de travail et de délais peuvent mener à un état d’épuisement constant. Lorsque les employés sont régulièrement soumis à des charges de travail qui dépassent leurs capacités et ressources, le stress s’accumule. Sans temps suffisant pour récupérer, cette surcharge peut mener à un épuisement physique et mental, réduisant l’efficacité et augmentant le risque d’erreurs.
Un manque de contrôle : Sentir que l’on n’a aucun pouvoir sur son travail peut engendrer un sentiment de frustration et d’impuissance. Ce sentiment d’être à la merci des décisions d’autrui est un facteur de stress majeur et diminue l’engagement et la satisfaction au travail.
Des attentes floues : L’absence de directives claires concernant les responsabilités et les attentes peut aussi entraîner confusion et anxiété. Les employés qui ne sont pas sûrs de ce qui est attendu d’eux peuvent se sentir comme sur une corde raide. Craindre de ne pas répondre aux attentes de leur supérieur ou de l’entreprise peut procurer un stress supplémentaire.
Des conflits de valeur : Un désaccord fondamental entre les valeurs personnelles et les pratiques de l’entreprise peut mener à un sentiment de désillusion et être profondément démoralisant. Le collaborateur se détache, ne se sentant plus en adéquation avec les valeurs de son entreprise. Ce conflit éthique et moral crée également un stress continu, alimentant le sentiment d’être piégé dans une situation contraire à ses convictions personnelles.
Un manque de reconnaissance : Travailler dur sans recevoir de reconnaissance ou de feedback positif peut saper l’estime de soi et la motivation. Cela inclut non seulement la rémunération et les avantages matériels mais aussi la reconnaissance verbale, qui sont cruciaux pour valider les efforts et renforcer l’engagement des employés.
Des difficultés interpersonnelles : Des relations conflictuelles ou un manque de soutien au sein de l’équipe peuvent contribuer au sentiment d’isolement. Un environnement de travail où règnent les conflits, la compétition malsaine, ou le manque de soutien entre collègues et supérieurs peut créer un climat toxique. Ce type d’environnement augmente le stress, favorise l’isolement et peut même conduire à des problèmes de santé mentale comme l’anxiété et la dépression.
Les signes d’un burnout :
Pour aider à prévenir le burnout parmi vos collaborateurs, il est crucial de comprendre et de reconnaître les signes et symptômes précoces. Le burnout peut se manifester à travers une variété de signes et symptômes, qui peuvent varier selon les individus. Il peut impacter non seulement la productivité mais aussi le bien-être général des employés. Voici les principaux signes à surveiller, qui, s’ils sont identifiés à temps, peuvent permettre d’adopter des mesures de soutien efficaces :
Un épuisement émotionnel et physique : Ils sont souvent le premier signe d’alerte du burnout. Les individus concernés ressentent une fatigue intense qui ne s’atténue pas avec le repos, les laissant constamment épuisés et sans énergie pour affronter les défis quotidiens. Les troubles du sommeil, tels que l’insomnie ou un sommeil excessif sans se sentir reposé, aggravent ce sentiment d’épuisement. Tout cela impacte négativement la vie professionnelle mais aussi personnelle des collaborateurs
Du détachement et du cynisme : Le détachement et le cynisme se manifestent par une attitude négative et désintéressée envers le travail, aboutissant souvent à un retrait social. Les personnes atteintes de burnout peuvent se montrer indifférentes à l’égard de leurs tâches, de leurs collègues et de l’entreprise elle-même, perdant ainsi leur motivation et leur passion pour leur travail. Ce détachement peut nuire gravement à l’ambiance de travail et à la productivité.
Une diminution de la performance : Une baisse notable de la performance au travail peut être une conséquence du burnout. Les difficultés de concentration, la procrastination et une diminution de la qualité du travail sont fréquentes. Les personnes affectées peuvent commettre des erreurs inhabituelles et se sentir inefficaces, ce qui renforce leur frustration et leur sentiment d’échec. Une baisse de performance doit être évaluée afin de s’assurer que le collaborateur ne soit pas en détresse.
Des symptômes psychosomatiques : Les symptômes psychosomatiques incluent des maux de tête, des douleurs musculaires et des troubles digestifs, reflétant l’impact du stress psychologique sur le corps. L’augmentation de l’absentéisme due à ces symptômes est courante, les employés cherchant à échapper à un environnement de travail perçu comme source de leur mal-être.
Des changements d’humeur : Les changements d’humeur, tels que l’irritabilité, l’anxiété et la dépression, sont des indicateurs significatifs de burnout. Ces symptômes affectent non seulement le bien-être individuel mais également les interactions avec les collègues et la capacité à gérer le stress et les conflits de manière constructive.
Un sentiment d’inadéquation : Doutes sur sa valeur professionnelle et personnelle, sentiment de ne jamais en faire assez. Le sentiment d’inadéquation se caractérise par des doutes persistants sur sa valeur professionnelle et personnelle. Les individus peuvent se sentir incapables de répondre aux exigences de leur poste, exacerbant leur anxiété et leur sentiment d’être constamment jugés insuffisants, malgré leurs efforts pour s’améliorer.
Ces signes ne se manifestent pas chez tous les individus de la même manière. Ils varient grandement d’une personne à l’autre. Il est donc crucial pour les gestionnaires et les professionnels RH de rester attentifs à tout changement dans le comportement ou la performance des employés qui pourrait indiquer un début de burnout.
En somme, comprendre et identifier les signes et les causes du burnout nécessite une vigilance constante et une approche proactive de la part des RH et des managers soucieux de préserver la santé et le bien-être de leurs équipes. Reconnaitre les signes avant-coureurs du burnout et identifier les causes sous-jacentes permettent de soutenir efficacement vos collaborateurs et de maintenir un environnement de travail sain.
8 bonnes pratiques pour prévenir le burnout de vos collaborateurs
Les professionnels des ressources humaines et les managers jouent un rôle crucial dans la mise en place de stratégies efficaces pour prévenir l’apparition de l’épuisement professionnel au sein de leurs équipes. En adoptant une série de bonnes pratiques centrées sur le soutien et le bien-être des employés, il est possible de créer un environnement de travail propice à l’épanouissement et à la résilience. Voici huit stratégies clés à mettre en œuvre pour prévenir le burnout et favoriser une culture d’entreprise saine et dynamique.
Une communication ouverte et régulière : Il est essentiel de favoriser un environnement où la communication ouverte est encouragée, permettant aux employés d’exprimer librement leurs préoccupations et besoins. Combiner cela avec des check-ups réguliers du bien-être des employés, à travers des entretiens individuels ou des enquêtes anonymes, aide à détecter et à adresser les signes de stress ou de burnout précocement.
Prioriser le bien-être des employés : Créez un cadre de travail où le bien-être des employés est au centre des préoccupations. Cela peut inclure des programmes de santé mentale, des initiatives de bien-être physique, et un soutien constant à l’équilibre travail-vie personnelle.
Opportunités de développement professionnel : Offrir des opportunités de croissance et de développement professionnel, via de la mobilité interne par exemple, renforce l’engagement des employés et leur sentiment de valeur au sein de l’organisation. Encouragez la formation continue et le développement des compétences pour stimuler l’épanouissement professionnel.
Reconnaissance des contributions : La reconnaissance du travail bien fait est un puissant motivateur. Mettez en place des systèmes de récompense et de reconnaissance pour valoriser les contributions individuelles et d’équipe, améliorant ainsi le moral et la satisfaction au travail.
Encadrement de travail : Assurez un encadrement adéquat en définissant clairement les rôles, les responsabilités, et les attentes. Un management de proximité, soutenant et guidant les employés, contribue à réduire l’incertitude et le stress au travail.
Formation et information : Développez des programmes de formation sur la reconnaissance des risques psychosociaux et la santé mentale pour les managers mais aussi les collaborateurs. L’éducation sur les enjeux de santé mentale au travail permet aux employés et aux managers de mieux comprendre et gérer ces problématiques.
Solidarité et équité au sein des équipes : Promouvoir une culture d’équipe basée sur la solidarité et l’équité peut grandement contribuer à un environnement de travail positif. Encouragez les comportements de soutien mutuel et assurez-vous que tous les employés sont traités avec équité et respect.
Favoriser la flexibilité et l’adaptabilité : Offrez des options de travail flexibles pour répondre aux besoins individuels des employés, comme le télétravail, les horaires flexibles, ou le temps partiel. L’adaptabilité dans les modalités de travail peut aider les employés à mieux gérer leurs obligations professionnelles et personnelles, réduisant ainsi le stress et prévenant le burnout.
Des nouvelles tendances qui questionnent…
Il apparaît évident que nous devons étudier les nouvelles tendances et concepts émergents qui influencent profondément la gestion RH. Ces phénomènes peuvent inclure le quiet quitting, la grande démission, ou des concepts comme le bore-out, et le brown-out. Ces derniers reflètent les changements dans les attentes et les comportements des employés vis-à-vis de leur environnement professionnel. Leur compréhension est essentielle pour les professionnels RH désireux d’adapter leurs pratiques aux réalités contemporaines du marché du travail.
Ces tendances émergentes appellent à une réflexion approfondie sur les pratiques de gestion des ressources humaines. Elles soulignent l’importance de créer un environnement de travail inclusif, stimulant et respectueux des besoins et aspirations des employés. En tant que professionnels RH, rester informé et réceptif à ces évolutions permet de développer des stratégies adaptées pour attirer, engager et retenir les talents, tout en construisant une culture d’entreprise résiliente et épanouissante.
