Retour d’expérience, interview de M. Patrick RICHARD, DRH à l’IRSN

De Nathalie Blondet
Le 11 octobre 2016

En passant à une gestion informatisée de la formation mais aussi de l’entretien annuel, et de la GPEC, l’IRSN (Institut de la radioprotection et de la sûreté nucléaire) optimise sa capacité à mettre en lumière les compétences de l’ensemble des collaborateurs mais aussi les besoins à venir. La restitution des données par les outils Foederis permet une vision plus claire et beaucoup plus globale des talents. Le point avec Patrick Richard, adjoint DRH de l’IRSN.

Pouvez-vous nous présenter l’IRSN et ses activités ?

L’institut de la radioprotection et de la sûreté nucléaire est un établissement public à caractère industriel et commercial dont les missions sont régies par la loi relative à la transition énergétique pour une croissance verte.

En tant qu’expert pour le compte de l’Etat sur les questions de la radioactivité et du nucléaire, le champ de compétences de l’IRSN couvre l’ensemble des risques liés aux rayonnements ionisants, utilisés dans l’industrie ou la médecine, ou encore les rayonnements naturels. Avec une particularité, l’indépendance de nos collaborateurs dans leurs jugements. Nous intégrons également un centre de crise, qui est créé lors d’incident nucléaire, radiologique ou de catastrophe nucléaire telle que Fukushima.

L’IRSN comprend 150 métiers, dont 75 techniques. Sur près de 1800 personnes, 80% de nos collaborateurs sont des ingénieurs spécialisés dans le nucléaire et notre objectif permanent est d’attirer des talents afin de faire avancer la recherche scientifique.

Justement quelles sont les caractéristiques du politique RH de l’IRSN ?

Jusqu’en 2003, nous étions rattachés au CEA (organisme de recherche public dans le domaine de la défense et sécurité, l’énergie nucléaire (fission, fusion), la recherche technologique pour l’industrie et la recherche fondamentale). Suite à cette sortie, nous avons dû recruter de façon significative. Cependant, nous avons dû faire face à une fuite des talents quelques années après et nous avons pris la décision d’être plus attractifs d’un point de vue salarial. Nous sommes depuis quelques années dans une phase de stratégie de fidélisation des talents, ce qui passe par la reconnaissance et une évolution des compétences, avec la formation en point d’orgue. Nous avons ainsi développé plusieurs axes, dont celui d’intégrer une université interne.

Cette université interne nous paraissait primordiale dans notre activité qui est ultra spécialisée afin de donner un langage commun à tous les collaborateurs. C’est une manière d’apporter une culture commune beaucoup plus forte en intégrant la formation en interne de l’institut afin qu’elle s’adapte de façon plus réaliste pour apporter une réelle performance sur les sujets très pointus que nous traitons.

Nous avons donc, à disposition des salariés, plusieurs écoles ainsi qu’un module « 0 » qui est destiné à l’ensemble des collaborateurs afin que tout le monde soit sur le même niveau de compréhension tout en distillant une véritable culture sur le nucléaire et la radioprotection.

Comment les outils informatiques aident l’IRSN au quotidien ?

Cela a commencé lorsque nous avons voulu intégrer un module pour appliquer la GPEC afin de mieux faire évoluer les salariés et en harmonie avec les besoins de l’IRSN. Nous avons réalisé un appel d’offre sur le sujet et rapidement nous nous sommes rendus compte qu’un logiciel GPEC seul n’avait pas de sens et que nous devions aussi intégrer des logiciels concernant la gestion de la formation et un logiciel de gestion des entretiens annuels pour une performance globale. Il était intéressant que nous allions au bout de la démarche. Ce que nous avons fait avec les outils Foederis.

L’outil nous donne la possibilité d’avoir toutes les données par une restitution simple et efficace. Nous pouvons ainsi mixer ces données sur les compétences, avec nos besoins, et une analyse des managers et des équipes RH, ce qui nous permet d’être dans le vrai. Avoir une information en temps réel donne plus de réactivité en matière d’évolution des besoins des compétences et donc de formation des collaborateurs.

Ces outils permettent de mieux décider, de mieux recruter, de mieux évaluer les compétences et pouvoir les orienter en fonction des évolutions de nos métiers. Ceci dans le but de mettre en place la stratégie RH qui a été décidée.

Quels en sont les avantages pour l’IRSN ?

Nous avons choisi les outils Foederis car lors de notre appel d’offre, ce sont eux qui nous paraissaient les plus aboutis et qui permettaient de répondre à toutes nos problématiques. Nous l’avons souhaité comme un véritable investissement, tant sur l’aspect technique qu’humain. Et nous pouvons l’adapter en continu grâce à la grande modularité du logiciel.

Afin de comprendre l’outil dans son ensemble et d’en avoir la meilleure utilisation possible, nous avons passé beaucoup de temps au début dessus, avec un gros travail sur les nomenclatures et les processus souhaités. Nous avons également beaucoup échangé avec les équipes de Foederis qui nous ont accompagnés à toutes les étapes.

Les modules avec lesquels nous travaillons maintenant depuis plusieurs années nous permettent à nous, l’équipe RH, de collecter les informations et de les rapprocher des besoins en compétences exprimés par la stratégie de l’institut. Nous avons aussi développé sur Foederis une revue de personnel qui nous permet notamment d’identifier les compétences critiques, les potentiels et les plan de succession des managers et des experts.

Que vous apporte Foederis, d’un point de vue stratégique plus large ?

Déjà cela nous apporte une vision collective et non plus individuelle de la formation et des compétences détenues. Nous en avons fait le constat, lorsque grâce aux outils de l’entretien annuel nous avons enregistré les données. Avant, les collaborateurs faisaient le point avec les managers sur leurs compétences et comment les faire évoluer par une formation qu’ils amorçaient. C’était une vision très individualisée. Aujourd’hui, le manager effectue l’ensemble de ses entretiens annuels, fait son reporting et selon ce tableau, il peut mettre en évidence les compétences en présence à travers une vision globale. A partir de là, le manager propose son plan de formation pour coller à ses besoins à moyen terme, selon les futurs recherches, l’orientation stratégique de son unité et les « chantiers » qu’il aura à traiter. Nous passons ainsi à une vision collective de la formation, beaucoup plus efficace et productive.

L’outil apporte une vision individuelle, mais surtout collective par le biais des cartographies des métiers, compétences de l’entreprise ou/et des pertes de connaissance dues aux départs. Cette vision collective est un des éléments d’entrée et de suivi permettant de définir et de mettre en place le projet et la stratégie de l’institut en matière de ressources humaines.

Pour conclure, je dirais qu’il faut avoir les idées claires pour mettre en place les outils Foederis et y mettre les moyens pour définir une stratégie et des processus au regard de ce vers quoi nous voulons que l’institut tende en matière de gestion des compétences et de sa politique formation.

Source : Revue Personnel ANDRH, n°571 (juillet/Août 2016)